New HR-Work
Moderne HR kann nicht nur mehr, sondern muss im Sinne von New Work auch mehr leisten. Die Aufbau- und Ablauforganisationen brauchen für ihre digitale Transformation einen HR-Booster.
Die Pandemie hat nicht nur neue Funktionen wie eine Booster-Impfung hervorgebracht, sondern im Geschäftsleben auch das Personalmanagement neu gefordert und verändert. Während viel Anbieter von HR-Software noch neue Funktionen und Bereitstellungsmodelle diskutieren, ist Workday mit einem „HR Booster“ schon wesentlich weiter. HR-Cloudanbieter Workday diskutiert mit seinen Kunden den strategischen und humanen Mehrwert der HR-Arbeit für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie für das Management.
Über die neuen Herausforderungen des Peoplemanagements und der HR-Arbeit diskutierten Uta Ernst-Diarra, Managing Director für Deutschland bei Workday, ebenfalls von Workday Daniela Porr und verantwortlich für das Solution-Marketing sowie Anna Gajda, Vice Presidentin of People und Enablement bei LeanIX und Anna Blendinger, Partnerin bei PwC Deutschland. Das Gespräch wird im Rahmen dieser E-3 Coverstory auszugsweise wiedergeben.
Eine detaillierte Diskussion der hier erwähnten Themen gab es am 14. September dieses Jahres um 11 Uhr aus dem E-3 Studio als Livestream auf YouTube.
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Der Digitalverband Bitkom rechnet damit, dass der Trend zu mobilem Arbeiten anhält. Bitkom-Präsident Achim Berg: „Die Corona-Krise hat eine Entwicklung angestoßen, die nicht mehr zurückzudrehen ist. Die Mehrheit der Berufstätigen und der Arbeitgeber hat überwiegend positive Erfahrungen mit Homeoffice gemacht. Unabhängig von Zeit und Ort zu arbeiten, wird von immer mehr Beschäftigten eingefordert und das neue Normal in der Arbeitswelt definieren.“ Darauf müssten sich Arbeitgeber einstellen.
In den vergangenen Jahren hat sich die Sichtweise auf die Digitalisierung der Arbeitswelt weiter stark zum Positiven entwickelt. Mehr als acht von zehn Erwerbstätigen sehen die Digitalisierung als Chance für ihre berufliche Situation. Das ist das Ergebnisse einer Befragung von mehr als 600 Unternehmen ab 20 Beschäftigten im Auftrag des Digitalverbands Bitkom.
Die digitale Transformation als Enabler wahrnahmen: Nur noch jede und jeder Siebte sieht dagegen in der Digitalisierung eine Gefahr für die eigene berufliche Situation, sehr viel weniger als vor der Pandemie. Aktuell dürfen zwei Drittel der Erwerbstätigen mobil, etwa im Homeoffice, arbeiten. Von ihnen nehmen drei Viertel diese Möglichkeit auch wahr. Auf alle Erwerbstätigen gerechnet – also auch diejenigen, deren Jobs sich nicht für mobiles Arbeiten eignen – macht das genau die Hälfte: 50 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland arbeiten aktuell ganz oder teilweise mobil beziehungsweise im Homeoffice.
Uta Ernst-Diarra ist Managing Director für Deutschland bei Workday. Sie sieht in der digitalen Transformation ein deutliche Herausforderung: „Der Einsatz von IT kann nur so erfolgreich sein, wie auch die existierenden Unternehmensstrukturen sind. Hierbei geht es also in erster Linie um eine digitale Transformation, die nur mit einem Change Management in der vorhandenen Organisation zum Erfolg führt.“
Aus der Vergangenheit weiß Uta Ernst-Diarra, dass es viele Arbeitnehmer gibt, die kaum eine Bindung zum Unternehmen oder eine Affinität zur Unternehmenskultur haben. „Hier kann natürlich IT wie von Workday neue Türen öffnen“, bestätigt sie aufgrund vieler erfolgreicher Kundenprojekte. Die meiste Menschen habe ein Mobilgerät bei sich, dessen private Nutzung selbstverständlich ist. Eine Einbindung in die HR-Arbeit mit Unterstützung dieser Geräte ist aber natürlich kein Projekt, das nebenbei mitläuft, erklärt die Workday-Managerin im Gespräch mit dem E-3 Magazin. „Aber es ist eine wichtige Einbindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, erklärt Uta Ernst-Diarra und: „Workday kann hier unterstützen und führen.“ Es ist eine gewaltige Transformation von einer traditionellen und zentralistischen HR-Abteilung hin zu einer Selbstverantwortung und eigenmächtigen Datenpflege durch die Arbeitnehmer.
Anna Gajda, VP People und Enablement bei LeanIX, bestätigt den Umbruch im HR-
Bereich: “Ich beobachte einen Paradigmenwechsel. Wir bewegen uns weg von einem sehr transaktionalen Verständnis hin zu einem eher strategischen Verständnis.“ Homeoffice, flexible Arbeitszeiten und neue Formen der Zusammenarbeit: Die Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitswelt haben sich in den vergangenen Jahren weiter beschleunigt. Aktuell arbeitet die Hälfte aller Erwerbstätigen in Deutschland vollständig oder teilweise im Homeoffice beziehungsweise mobil. Der Zuspruch für flexiblere Arbeitsformen ist groß. Die übergroße Mehrheit der Erwerbstätigen versammelt sich hinter Werten und Einstellungen, die mit New Work verbunden werden: Die Arbeitszeit frei einteilen, individuelle Leistungs- und Lernziele selbst bestimmen und allgemein einer sinnstiftenden Tätigkeit nachgehen zu können, sind breit geteilte Wünsche an den Job.
„Bei LeanIX ist es die Experience, sowohl die Employee Experience aber gleichzeitig auch die Customer Experience“, erklärt Anna Gajda und präzisierte in der E-3 Diskussionsrunde: „Was bedeutet, dass die HR-Rolle – bei LeanIX heißte es People – auch einen klaren Business-Bezug hat. Damit werden die People-Verantwortlichen auch als strategische Partner im Unternehmen wahrgenommen. Es reicht eben nicht mehr aus, die HR-Aufgaben transaktional abzuarbeiten, sondern der Mitarbeiter braucht die Experience.“
Der Digitalverband Bitkom hat erhoben, dass vom Arbeitgeber erwartet wird, gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen und Gleichstellung und Diversität zu fördern. „HR ist aktuell eine Multi-Krisenmanager, wenn ich die gehörten Herausforderungen zusammenfasse“, definiert Daniela Porr, Solution Marketing bei Workday im E-3 Gespräch. Genaugenommen sind wir im DACH-Raum mit der Digitalisierung noch nicht durch, meint die Workday-Managerin, aber mit neuen Arbeitsformen wie virtuelle Arbeit, hybride Arbeit etc. konfrontiert. Daniela Porr sieht aber eine Lösung: „HR kann aktuelle ein Connector für Arbeitnehmende, Manager und das Gesamtunternehmen sein. Dafür brauchen wir in der HR-Arbeit aber Anpassungsfähigkeit, Agilität und Flexibilität in der IT und die IT muss auch mit dem notwendigen Tempo mithalten.“
Anna Blendinger, Partnerin bei PwC Deutschland mit dem Schwerpunkt HR und Workday Transformation, bestätigt: „HR-Arbeit ist aktuell besonders spannend und herausfordernd, denn die Welt ändert sich, die Art der Zusammenarbeit ändert sich, damit verändert sich auch der Arbeitsmarkt. Natürlich ist das Transaktionale noch immer wichtig, wie in der Vergangenheit, aber dafür haben wir Technik, die das organisiert.“ Mit der Digitalisierung und Flexibilisierung der Arbeitswelt verändert sich auch die Kultur am Arbeitsplatz, steht auch in dem Bitkom-Konzeptpapier zu New Work.
Anna Blendinger Partnerin People und Organisation, PwC Deutschland
Die vergangenen Jahre haben ein breites Umdenken ausgelöst, was Führung, Kollaboration und Prozesse angeht. Acht von zehn abhängig Beschäftigten haben den Eindruck, dass ihr Arbeitgeber seinen Beschäftigten seit der Pandemie mehr vertraut und verstärkt auf Eigenverantwortung setzt. Drei Viertel stellen eine größere Aufgeschlossenheit gegenüber digitalen Technologien fest. Die Hälfte sagt, dass mehr auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten geachtet wird. Jeweils vier von zehn berichten von einem kooperativeren Führungsstil, flexibleren Arbeitszeiten und einer gelockerten Kleiderordnung. Ein Drittel sieht mehr Weiterbildungsmöglichkeiten für die Beschäftigten.
Workday-Managerin Daniela Porr: „Es geht um eine adäquate und agile Veränderung von Geschäftsprozesse – von neuen Vergütungsmodellen bis hin zu innovativen Recruiting-Verfahren. Ich muss die Digitalisierung weiterbetreiben und auch beim Einsatz der IT langfristig denken und natürlich anpassungsfähig bleiben mit meinen HR-Prozessen.“ Und Anna Blendinger ergänzt: „Moderne HR-Arbeit muss sich an den aktuellen Veränderungen ausrichten und das ist nicht immer eine leichte Aufgabe, weil Veränderungen für Menschen immer eine Herausforderung sind. Wenn etwa ein Unternehmen eine neue Strategie verfolgt, sollte dieser neue Weg von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mitgetragen werden. HR muss natürlich hier Enabler sein!“
New-Work-Konzepte müssten sich in Unternehmen, Institutionen und Behörden noch stärker durchsetzen, damit der Arbeitsalltag innovativer und digitaler wird, heißt es bei Bitkom und Daniela Porr von Workday bringt noch einen weiteren Punkt in die Diskussion: „Der Fokus auf Skills und Experience erscheint mir in dieser kontinuierlichen Transformation besonders wichtig. Besonders Diversität ist in der aktuell angespannten Arbeitsmarktlage besonders wichtig, weil es eben gilt eine Arbeitskultur zu schaffen, die für alle passt. Hierbei geht es um die Herausforderung, wie hören wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeit zu, sodass wir eine positive Experience erzielen können.“
Anna Blendinger postuliert somit, dass HR im optimalen Fall eine Funktion sein soll, die das Unternehmen mitgestaltet. Blendinger: „Das war natürlich in der Vergangenheit ganz selten der Fall, dass HR dieses Selbstverständnis hatte und dazu auch in die Lage versetzt wurde. Ich will von HR gefragt werden, ob ich mein Team optimal aufstellen und die strategischen Ziele erreichen kann. HR sollte sich an meinen Business-Zielen orientieren und mich dabei unterstützen diese auch zu erreichen.“
HR gestalten mit IT
Die Digitalisierung der Arbeitswelt voranzubringen und zu gestalten, ist Ziel von Workday. Dazu Uta Ernst-Diarra: „Eine Herausforderung der jüngeren Vergangenheit war die fehlende Bindung an das Unternehmen, weil viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter de-facto in das Homeoffice verbannt wurden. Es gibt Studienergebnisse, die besagen, dass durch die bekannte Entwicklung viele Arbeitnehmer sich damit weniger stark mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Das traditionelle zwischenmenschliche Verhalten im Büro ist somit definitiv zu kurz gekommen. Damit ist aber auch ein Teil der Unternehmenskultur verloren gegangen. Letztendlich haben uns dann viele Kunden gefragt: Wie kann ich durch innovative HR-Arbeit meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser ans Unternehmen binden?“
Der fehlende persönliche Austausch mit anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist wiederum der am meisten genannte Nachteil von Homeoffice, so die Erkenntnisse von Bitkom: Vier von zehn beklagen weniger Kontakt mit Kolleginnen und Kollegen. Für ein Fünftel ist es auch ein Problem, weniger Kontakt mit Vorgesetzten zu haben. „Wie kann ich die Organisation von HR soweit ändern und auch optimieren, dass die Arbeitnehmer wieder sagen: Ich stehe zu meinem Unternehmen. Ich bin loyal. Ich bin motiviert“, fragt Uta Ernst-Diarra. Die HR-Arbeit muss somit das ganzheitliche Verständnis für die Herausforderungen und Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickeln. „HR muss Trendbarometer sein und gemeinsam mit dem Management eine mitarbeiterorientierte Kultur etablieren“, fordert die Workday-Managerin. „Die neue HR-Funktionalität ist ein Service für die Arbeitnehmer aber auch eine Herausforderung und Chance für das Management.“
Daraus resultiert nach Uta Ernst-Diarra, dass die Unternehmensleitung aktuell verpflichtet ist, Störungen in der Aufbau und Ablauforganisation zu erkennen und zu beseitigen. Hier kommt Workday ins Spiel: Wie kann diese Aufgabe durch IT unterstützt werden? Wie kann etwa die Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit durch Daten erreicht und abgesichert werden? „Aber diese Datenlage ist heute noch kaum vorhanden. Viele Unternehmen wollen jedoch aktuell IT einsetzen, um die HR-Arbeit signifikant zu optimieren – deswegen befindet sich Workday auch auf einem hervorragenden Wachstumspfad“, berichtet Uta Ernst-Diarra.
Die ganzheitliche Sicht auf die Transformation des Peoplemanagment bringt Anna Gajda von LeanIX ins Gespräch: „Um end-to-end experience zu leben, reicht es für eine moderne HR nicht aus, nur die employee experience zu kennen. Man muss zusätzlich im Business verankert sein und die Anforderungen des Business verstehen. Daher vereinen wir bei LeanIX die Sichtweise von employee und customer experience. In meiner Rolle bin ich nicht nur für alle HR Themen verantwortlich, sondern gestalte unser Business nach außen aktiv mit, indem mein Team und ich auch für das Product Enablement verantwortlich sind.“
Mündigkeit und Gemeinwohl
Anna Blendinger von PwC Deutschland betont, dass es eine strategisch kluge Idee ist, mit mündigen Menschen zu arbeite, die motiviert sind und das Gemeinwohl schätzen. „Wer ist verantwortlich“, fragt Anna Gajda und antwortet: „Wir verstehen unsere People-Arbeit als dezentrale Rolle, was eine strategische Komponente ist. Dieser dezentrale HR-Ansatz muss aber durch entsprechende IT-Werkzeuge gestützt werden. Wir dürfen im Peoplemanagement nicht der Flaschenhals sein, wo ein Informationsstau unvermeidlich wird.“ Letztendlich geht es darum, dass die Mitarbeiterin und der Mitarbeiter in die Situation gebracht werden, Prozesse selbständig anzustoßen und durchzuführen. Es geht hier zwischen der HR-Abteilung und den Arbeitnehmern weniger um eine Bring- oder Holschuld, sondern um Mündigkeit, betonen beide HR-Expertinnen, Anna Gajda und Anna Blendinger. „HR ist verantwortlich, eine erfolgreiche Unternehmenskultur sicherzustellen. Die Mitarbeiter fühlen sich dann gesehen und gehört und werden auch emotional zu einem Teil des Unternehmens und damit zu einem Teil der digitalen Transformation“, fasst Workday-Managerin Uta Ernst-Diarra zum Abschluss die E-3 Diskussionsrunde zusammen.
