Kein Erfolg bei der Personalbeschaffung?

Ich verbringe meine ganze Zeit damit, neue Stellen auszuschreiben, Bewerbungen auszuwerten, zusammen mit den Fachkollegen geeignete Kandidaten auszuwählen, Vorstellungsgespräche zu führen, Arbeitsverträge auszuarbeiten und Arbeitszeugnisse zu schreiben – wie soll ich es dabei noch schaffen, die besten Talente für mein Unternehmen zu gewinnen?

Diesen Stoßseufzer höre ich in meinen Workshops immer wieder, wenn ich mit HR-Mitarbeitern über die – unerfüllbaren – Anforderungen vonseiten ihrer Geschäftsleitung spreche.

Dies zeigt: Auch in der IT-Branche ist das Recruiting meist noch auf klassisches Bewerbermanagement fokussiert. Das schlägt sich auch in der Auswahl der HR-Mitarbeiter nieder, deren Persönlichkeitsstruktur optimal für die Erledigung administrativer Aufgaben geeignet ist.

Als sogenannte „Detail Recruiter“ zeichnen sie sich durch eine strukturierte Arbeitsweise, durch Organisationstalent und analytische Fähigkeiten aus. Bei der Auswertung von Bewerber-CV können sie zum Beispiel sofort die kritischen Stellen herausfiltern, die zu Ausschlusskriterien für die Besetzung freier Stellen werden könnten.

Sales-Prinzipien gefragt

Obwohl die „Detail Recruiter“ für eine erfolgreiche Personalbeschaffung unverzichtbar sind, dürfen sich die SAP-Partner keinesfalls auf diesen Typ von HR-Mitarbeitern beschränken, wollen sie im „War for Talents“ an Vorsprung gewinnen.

Denn aktuellen Studien zufolge zählen SAP-Berater zu den meistbegehrten IT-Fachkräften. Sie sind in der Regel nicht aktiv auf Jobsuche und wechseln nur dann, wenn der neue Job eine Verbesserung zur derzeitigen Stelle verspricht.

Um sie für sich zu gewinnen, müssen die Unternehmen künftig verstärkt auf HR-Mitarbeiter setzen, die ein ausgesprochenes Verkaufstalent besitzen: die „Sales Recruiter“, die altbewährte Sales-Prinzipien erfolgreich auf die Personalbeschaffung und die Arbeitgebermarke übertragen.

„Sales Recruiter“ agieren wie Verkäufer, um potenzielle Kandidaten für das Unternehmen als Arbeitgeber und für einzelne Stellen zu begeistern. Sie handeln proaktiv und offensiv und verstehen sich auf die Vermarktung von Vakanzen, wie es die klassischen Sales Manager im Bereich von Produkten und Dienstleistungen praktizieren.

Ihr Element ist der Pitch, bei dem sie klar die Vorzüge herausstellen, die das Unternehmen einem bestimmten Kandidaten zu bieten hat, und damit im individuellen Fall das größte Überzeugungspotenzial haben.

„Sales Recruiter“ besitzen ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten und sind unter anderem ständig auf Fachtagungen, Messen oder Networking-Events unterwegs, um mögliche Bewerber direkt anzusprechen und zu rekrutieren.

Sie wissen, dass High Potentials von einem Arbeitgeber mehr erwarten als Stereotypen, wie „spannende Kundenprojekte“ oder ein „kollegiales Betriebsklima“. Sie stellen stattdessen die Unternehmensvision in den Vordergrund und achten darauf, dass ein Bewerber nicht nur fachlich, sondern auch kulturell zum neuen Arbeitgeber passt.

Denn die Erfahrung zeigt, dass gerade die hoch qualifizierten SAP-Fachkräfte gezielt nach Unternehmen suchen, mit deren Werten und Einstellungen sie sich identifizieren können.

Kombination beider HR-Rollen erforderlich

SAP-Partnerunternehmen tun also gut daran, die vorhandenen administrativen HR-Kompetenzen mit ausgewiesenem Sales-Potenzial zu ergänzen: Nur in der Kombination beider Rollen wird das IT-Recruiting auch in Zukunft erfolgreich sein.

Da die enorme Bandbreite dieser Aufgaben nicht von ein und demselben Mitarbeiter-Typ zu leisten ist, müssen die Unternehmen gezielt nach geeigneten „Sales Recruitern“ Ausschau halten.

Dazu bieten sich zum Beispiel Vertriebsmitarbeiter oder SAP-Berater mit Verkaufstalent an, die an einer zentralen Aufgabe im Bereich der Personalbeschaffung interessiert sind und entsprechend weiterentwickelt werden können.

Um die Relevanz der neuen zukunftsweisenden HR-Rolle zu unterstreichen, sollten die „Sales Recruiter“ direkt an die Geschäftsleitung berichten.