Mit KI zu besserem Talent Recruiting?

Künstliche Intelligenz und Machine Learning finden im Talent Recruiting Anklang und Verwendung – zumindest in den USA. Dort nutzen Personalabteilungen KI-basierte Apps oder Add-ons für das HR-System, um ihren Recruiting-Prozess zu optimieren, die Candidate Journey zu verbessern und Erfolgsaussichten für optimale Stellenbesetzungen zu steigern. KI kann helfen, Kandidaten und rekrutierende Unternehmen so zusammenzubringen, dass beide Seiten den größtmöglichen Vorteil ziehen.

Add-ons wie „Olivia, Your AI Recruiting Assistant”, „Brilliant Hire by SAP – Smart Job Matching“ oder „My Ally – Talent Lifecycle Management Solution“ sind KI-gestützte Rekrutierungslösungen. Die Conversational-AI-Plattformen werten Sprache, Gestik und Mimik der Bewerbenden aus und präsentieren Kennzahlen als Entscheidungsgrundlage für HR. 

Der AI-Bot Vera scannt passende Personen und ist in der Lage, selbstständig Videochat- oder Telefon-Interviews zu führen, bevor er Daten an menschliche HR-Mitarbeitende übergibt. Die US-Firmen LinkedIn und ZipRecruiter setzen auf Pattern-Matching-Technologie, die Kandidaten vorschlägt, deren Profile den Bewerbenden ähneln, mit denen Unternehmen bereits erfolgreich Interviews geführt haben.

Und wie sieht es in Deutschland aus? Auch hierzulande wünschen sich manche Recruiter „ein bisschen Magie“ beim Candidate-Matching. Sie träumen davon, dass KI aus der Vielzahl an Möglichkeiten die besten Bewerbenden vorsortiert – am besten gleich mit marktüblichen Gehaltsvorschlägen. Doch das ist leider Wunschdenken. In Europa verhindern strenge Datenschutzgesetze den Einsatz der zum Beispiel in den USA genutzten KI-Tools. Und es gibt mehr Gründe, die für eine Auswahl durch geschulte Menschen sprechen – natürlich mit Unterstützung von intelligenter Recruiting-Software wie SAP SuccessFactors.

Wir meinen: Bewerbende hätten beim Einsatz von nonverbalen KI-Auswertungstools zu Recht das Gefühl, man vertraue ihnen nicht. Denn in Deutschland müssen Kandidaten über die Nutzung derartiger Werkzeuge informiert werden. Kein deutsches Unternehmen darf Software zur Analyse von Stimme oder Mimik verwenden, wenn Jobsuchende nicht zugestimmt haben.

Trotzdem ist es richtig, wenn Firmen im Zuge der Digitalisierung über ihre Wünsche im Bereich HR nachdenken. Stark nachgefragt sind Assessment-Center und Bewerbertests. Es gibt Tools, bei denen nicht nur das Ergebnis ausgewertet, sondern auch analysiert wird, wie lange Bewerbende auf der Website verweilen oder ob sie bei Fragen öfter ihre Meinung ändern.

Pre-Screening-Werkzeuge wie Chatbots und Matching Engines inklusive aussagekräftiger Rankings können hierzulande für Entlastung und bessere Entscheidungen sorgen. KI kann Stellenanzeigen passender für gewünschte Bewerber machen, indem sie herausfindet, welche Worte am ansprechendsten für diese sind. CV Parsing überträgt Lebensläufe selbstständig in Raster der Unternehmensdatenbank, Chatbots übernehmen Routinetätigkeiten, terminieren Interviews oder entwerfen optimale Fragenkataloge. Gegen all dies ist nichts einzuwenden. Auch dadurch werden HR-Mitarbeitende entlastet und haben mehr Zeit, sich auf hochwertige HR-Prozesse zu konzentrieren.

KI im HR-Bereich ist verlockend und in die Forschung fließt viel Geld. Die vermeintliche Intelligenz als Software muss aber erst erlernt und immer wieder angepasst werden, um auf Trends zu reagieren. Zusammengefasst: KI ist nur so gut wie der individuelle Algorithmus, der für einen bestimmten Anwendungsfall geschrieben wird. Um durch KI einen Vorsprung am Bewerbermarkt zu gewinnen, muss die Software an neue Recruitingtechniken angepasst werden. Deswegen kann KI in einzelnen Fällen hilfreich als Indikation sein, die Zeit ist aber viel besser in die Identifikation von Potenzialen und Gespräche zu spannenden Lebensläufen investiert.

Künstliche Intelligenz (KI), auch bekannt unter Artificial Intelligence (AI), ist die Wissenschaft, Maschinen beizubringen, menschenähnlich zu denken. Ein für B2B/ERP wichtiges Spezialgebiet ist Machine und Deep Learning.