SAP-Beratung: Herausforderungen für Anwender, Berater und Arbeitgeber

Ein IT-Entscheider einer Hypothekenbank formulierte es im Rahmen einer Befragung von Pierre Audoin Consultants (PAC) zum Thema Inanspruchnahme von IT-Dienstleistungen beim SAP-Anwendungsmanagement wie folgt:

„Vom Dienstleister erwarte ich, dass er sich strategisch mit dem Thema [SAP-Anwendungsmanagement] befasst und einen gewissen Vorinvest leistet. Dazu zählt auch, die Mitarbeiter entsprechend auszubilden oder in geeignetes Personal zu investieren.

Daneben ist der Provider verpflichtet, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln, um mit technologischen Veränderungen Schritt zu halten. Gerade bei SAP-Anwendungen ist uns die Nähe des Dienstleistungspartners zu SAP wichtig.

Nur wenn diese Aspekte erfüllt sind, handelt es sich um ein glaubwürdiges [Dienstleistungs-]Angebot, über das im Laufe der Zeit Synergien entstehen, die von beiderseitigem Nutzen sind.“

Qualifizierte Mitarbeiter zu identifizieren und für sich zu gewinnen ist in der SAP-Beratung eine schwierige Aufgabe; sie mit dem notwendigen Wissen auszustatten eine Herausforderung: fach- und branchenspezifische Aus- und Weiterbildung sind zeit- und kostenintensiv und Kunden- beziehungs­weise Projekterfahrung bringt erst der praktische Einsatz.

Dazu kommen Veränderungen im SAP-Dienstleistungssektor, die zwar die Auftragslage begünstigen, gleichzeitig aber die Anforderungen an die Qualifizierung von SAP-Beratern weiter anheben.

• Was verlangt der Kunde?
• Welche Qualifizierung müssen die Bewerber beziehungsweise Berater mitbringen?
• Welche Chancen stehen ihnen offen und wie müssen sich Arbeitgeber positionieren?

Folgender Beitrag beleuchtet das Thema SAP-Beratung aus dem Blickwinkel der unterschiedlichen Akteure und ihrer Herausforderungen am SAP-Dienstleistungsmarkt.

Veränderte Kundenerwartungen

Der SAP-Dienstleistungsmarkt hat sich in den letzten zehn Jahren verändert. Die Kunden erwarten heute Beratung, das heißt eigene Ideen und Best-Practices.

Die Dienstleister sind ab der ersten Projektminute gefordert, SAP-Spezialwissen und -Expertise einzubringen.

Aufgrund dessen ist es für Beratungsunternehmen entscheidend, gerade Einsteiger möglichst schnell durch geeignete interne und externe Schulungen mit dem notwendigen Rüstzeug zu versehen. Die Hochschulen können eine solche anbieterspezifische Ausbildung – verständlicherweise – nicht oder nur unvollständig leisten.

Dass die Kunden heute andere Erwartungen an die Dienstleister stellen, hat seine Gründe. Zum einen ist allgemein die Disziplin Softwareentwicklung als wesentlicher Bestandteil von IT-Dienstleistungen reifer geworden. Zum anderen ist speziell das SAP-Lösungsportfolio in den vergangenen Jahren immer größer und die Technologie zunehmend komplexer geworden.

Um diese Komplexität der heutigen SAP-Systemlandschaften zu beherrschen, benötigt es „echte“ Experten. Diese können die IT-Abteilungen der SAP-Anwenderunternehmen oftmals aus Kostengründen nicht für jedes Spezialgebiet dauerhaft „vorhalten“.

Dann sind das Wissen und der flexible Einsatz eines externen SAP-Beraters gefragt.

„Wir nutzen SAP sehr intensiv, doch die große Bandbreite der SAP-bezogenen Themen bereitet uns intern Bauchschmerzen. Die Zusammenarbeit und der Austausch mit SAP selbst, aber auch mit den externen SAP-Beratern sind für uns sehr wertvoll“

bestätigte der IT-Abteilungsleiter einer Regionalbank im Rahmen einer Trendstudie des Marktanalyse- und Beratungsunternehmens PAC.

Anforderungen an Einsteiger

Da, wie schon erwähnt, die SAP-spezifische Ausbildung an Hochschulen meist nicht oder nur sehr vereinzelt stattfindet, sind Kenntnisse der SAP-Systeme oder der Programmiersprache Abap üblicherweise kein Einstellungskriterium für Junioren.

SAP- als auch Branchen-Spezialisierung (im Falle von Innobis die Bankenbranche) ist ein langfristiges Thema. Mit einem konzentrierten Ausbildungsweg ab Berufseinstieg wird das Ziel eigenständige „Beratungsfähigkeit“ innerhalb von sechs bis zwölf Monaten erreicht.

Zur Ausbildung können dann ein Mentor als fester Ansprechpartner, interne Schulungen durch erfahrene Kollegen und eine in die Einarbeitungsphase eingebettete Abap-Zertifizierung gehören.

Darüber hinaus steht in der Regel ein Port­folio an externen Schulungen (zum Beispiel SAP-Module, Social Skills) auf der Ausbildungsagenda.

Weiterbildung, Qualifizierung, Quereinstieg

Seniorität erlangt ein Berater in etwa nach drei bis fünf Jahren intensiver Projektarbeit und Training on the Job. Er beginnt dann, ganze Themenbereiche zu verantworten und in Kundenprojekten als Key-Experte, Teil- oder Projektleiter tätig zu sein.

Die Qualifizierung der Berater ist bei der Positionierung des Beratungsunternehmens auf dem Markt und insbesondere zur „Profilierung“ des Beraters gegenüber dem Kunden entscheidend.

Ein Beraterprofil, das die gängigen modulbasierten Zertifizierungen von SAP ergänzt durch Projektmanagement-Zertifikate (ITIL/PRINCE 2 etc.) aufweist, ist meist Standard.

Für die Beratungskompetenz sind dies allerdings nur Indikatoren, die ohne essenzielle Soft Skills und Praxiserfahrung auf Dauer am Markt nicht bestehen können.

Auf den Kundenkreis abgestimmte Soft-Skills-Module (z. B. die effektive Leitung von Workshops) sind wichtiges Handwerkszeug.

Insbesondere erfahrene Berater sollten mit Blick auf die Soft Skills aber fachlich und technologisch immer auf dem aktuellsten Stand bleiben. Langjährige Projektzugehörigkeit oder Spezialisierung auf ein Modul oder eine Technologie können von Nachteil sein, wenn Marktentwicklungen nicht beobachtet und zu spät erkannt werden.

Gerade in der Qualifizierung und Identifizierung von Trends ist es essenziell, dem Markt und den zukünftigen Herausforderungen für Kunden immer einen Schritt voraus zu sein. Hier sind eine ständige Reflexion und flexible Anpassung der Qualifikationen an die Marktentwicklung gefordert, um als Berater in der Vorreiterrolle proaktiv beim Kunden präsent zu sein.

So bietet SAP selbst über die Online-Schulungsplattform openSAP ein umfangreiches Kursangebot beispielsweise zu SAP S/4 Hana, Digital Transformation, Cloud oder Analytics, um Beratern eine fortlaufende und ausgewählte Aktualisierung der Kenntnisse entlang der SAP-Innovationsschritte (z. B. Hana) zu ermöglichen.

Natürlich zählen auch SAP-eigene Veranstaltungen wie die SAP TechEd in Barcelona oder Messen der Deutschsprachigen SAP-Anwendergruppe (DSAG) wie der DSAG-Jahreskongress zu wichtigen Plattformen für den Wissensaufbau von Beratern.

Und was ist mit Quereinstieg?

In der Praxis finden sich verschiedenste Wege des Einstiegs in die Beratungsbranche: Es gibt nicht den einen beruflichen Werdegang. Dies macht die Branche attraktiv für Quereinsteiger, die aufbauend auf Branchen­erfahrung oder transferierbare IT-Skills ihr Profil schärfen können.

Häufig lässt sich auf vorhandene Soft Skills aufbauen und die Umschulung praxisnah gestalten.

Arbeiten in kleinen versus großen SAP-Beratungsunternehmen: Flache Hie­rarchien kleiner, mittelständischer Beratungshäuser bieten in der Regel ein breit gefächertes Aufgabenspektrum mit der Möglichkeit, sich erst zu einem späteren Zeitpunkt fachlich zu spezialisieren.

In großen Beratungshäusern gibt es dagegen oftmals von Anfang an klar definierte Karrieremodelle, die einem festen Rhythmus folgen und auf eine bestimmte Spezialisierung abzielen.

Dadurch lassen sie aber auch weniger Spielraum für individuelle Entwicklungen und Abweichungen. Zudem bietet sich in kleineren Teams meist besser die Möglichkeit, sich bereichsübergreifend mit den Kollegen auszutauschen.

Insbesondere für Absolventen sind weniger abgegrenzte Tätigkeitsbereiche und flexiblere Unternehmensstrukturen eine Chance, sich anfangs auszuprobieren und den eigenen Karriereweg mitzugestalten.

Begrenzt sind kleinere Beratungshäuser häufig in der regionalen Ausrichtung – so spielt sich die Projektarbeit eher national als international ab. Was natürlich auch die im Beratungsgeschäft übliche Reisetätigkeit in die eine oder andere Richtung beeinflusst.

Die Entscheidung zwischen Global Player und Mittelstand bleibt letztendlich eine individuelle. Es gilt die persönlichen Präferenzen und jeweiligen Vor- und Nachteile abzuwägen.

Employer Branding: SAP-Dienstleister müssen sich gut positionieren – Bewerber haben die Auswahl: Der Bedarf an qualifizierten SAP-Beratern steigt. Eine Studie der WBS Training AG bestätigte dies 2016: So gab es im Januar 2016 6,7 Prozent mehr Job­angebote für SAP-Berater als im gleichen Monat des Vorjahres.

Bewerber haben die Auswahl: Es bieten sich ihnen gute Karrierechancen auf einem Markt, auf dem sie einen starken Wettbewerb der einzelnen Arbeitgeber, die um die besten Mitarbeiter buhlen, vorfinden.

Neben der Bedeutung der Positionierung von SAP-Beratungshäusern bei den Kunden ist daher auch die Positionierung auf dem Bewerbermarkt ein zentrales Thema.

Das Employer Branding, das heißt das Positionieren und Herausstellen der Arbeitgebermarke und Unternehmenskultur, ist heute essenziell, um qualifizierte Mitarbeiter an Bord zu holen und – noch wichtiger – sie langfristig zu halten.

Eine der wachsenden Herausforderungen für HR und Marketing ist damit, die Außendarstellung des Unternehmens online wie offline beispielsweise auf der Webseite, in den Social-Media-Kanälen oder auf Messen gleichermaßen auf die Kunden als auch auf die Bewerber auszurichten.

Personelle Ressourcen sind entscheiden für Wachstum und dementsprechend stellt die Mitarbeitergewinnung in den kommenden Jahren eine wesentliche Herausforderung für SAP-Beratungen dar.