Bimodales HCM

Welcher Begriff wird bei Treorbis bevorzugt, HR oder HCM? Sowohl Rainer Brand als auch André Schulte wählen Human Capital Management.

„Es geht um das Management der personalwirtschaftlichen Zusammenhänge“

erklärt André Schulte.

Human Capital Management (HCM) bleibt in der ERP-Landschaft eine eigenständige Größe. In der Vergangenheit war das SAP-R/3-Modul HR häufig auf eigener Hardware customized und wurde getrennt vom ERP- und IT-System verwaltet.

Für Rainer Brand existiert diese Eigenständigkeit und Abschottung für den HR-Bereich immer noch:

„Ja, und sie wird durch die Entwicklung aufseiten von SAP durch die Strategie S/4 Hana weitergetrieben.“

Somit ist die Bedeutung und Position von HCM über viele Jahre gleich geblieben. Die technischen Möglichkeiten hingegen sind gewachsen. Self-Service ist selbstverständlich, Talent Management aus der Wolke eine interessante Alternative.

Der Personalverantwortliche sieht sich einer heterogenen Lösungslandschaft und einem bimodalen HCM gegenüber. Unterschiedliche Richtungen und Geschwindigkeiten muss der HCM-Manager verantworten. Die Gegensätze gilt es auszugleichen und mit dem CFO, CIO und CDO eine digitale Transformation zu gestalten.

Waren es früher oft technische He­rausforderungen, wenn die HR-Server zu schwach für den Monatsabschluss und die Aufrollung waren, so gilt es heute, betriebswirtschaftliche, organisatorische, technische und rechtliche Aspekte mit Sicherheit und Usability zu beherrschen.

On premise oder Cloud Computing? Abap-Modifikationen im Z-Raum, Add-ons oder SuccessFactors? Heute muss sich ein Personalverantwortlicher intensiv in diese Diskussion einbringen und darf die Themen nicht seinen C-Kollegen überlassen (Chief Financial, Information oder Digital Officer).

Welche Erfahrung macht Treorbis. Bringt sich ein Personalverantwortlicher intensiv in den IT-Prozess ein?

„Ja, unbedingt“

meint Rainer Brand, und sein Kollege André Schulte ergänzt:

„In der Zukunft ist die Aufgabe des Personalverantwortlichen ohne IT-Unterstützung nicht mehr denkbar.“

Globalisierung

Die Gründe dafür sind die weltweite Vernetzung von Systemen, die Verbreitung und Verwendung von sozialen Medien und natürlich das Internet als Drehscheibe aller Dinge. Durch die vielfältigen Herausforderungen ändert sich das Rollenbild und die Position des HCM-Managers gegenüber seinem CIO.

„In der Vergangenheit war es mehr das Verhältnis eines IT-Lieferanten und seines Anwenders“

erklärt André Schulte. Rainer Brand sieht in der Gegenwart und Zukunft den HCM-Manager als Partner auf Augenhöhe mit dem CIO und CDO, um etwa Themen wie Nachfolge, Talente, Recruiting und proaktives Reporting aktiv voranzutreiben.

Es stellt sich also aktuell die Frage: Wie viel IT-Wissen sollte ein HCM-Manager besitzen? „Er sollte das Wissen über die technologischen Möglichkeiten haben“, sagt Rainer Brand, und André Schulte meint:

„Prozess-Know-how und Abstraktionsvermögen zur Darstellung seiner Prozesse sind unbedingte Voraussetzung.“

Ein wichtiger Ansatz für die digitale Transformation ist eine Bestimmung, was HCM antreiben wird. Zu den Treibern zählen Rainer Brand und André Schulte von Treorbis folgende Parameter:

Kostendruck in den Unternehmen und die Notwendigkeit zur Steigerung der Effizienz. Angemahnt wird auch die Trennung von wertschöpfenden Tätigkeiten und Routineaktivitäten. Und wie bereits angedeutet müssen die technologischen Möglichkeiten evaluiert werden – on premise sowie die verschiedenen Cloud-Modelle.

Organisatorisch sind viele SAP-Bestandskunden mit dem Thema Globalisierung und der Verlagerung von Produktion in Nearshore-Länder konfrontiert, was letztendlich eine hervorragende, weltweite Kommunikation impliziert.

Es gibt kaum einen IT-Bereich, der nicht von der Globalisierung erfasst wird. Mit den vielen nationalen Gesetzgebungen im Sozial- und Personalwesen – wie weit kann HCM globalisiert werden? „Es können globale Stammdaten und ein globales KPI-Reporting aufgebaut werden, wobei eine Vereinheitlichung der Begrifflichkeiten zwingende Voraussetzung ist“, mahnt Rainer Brand ein und André Schulte ergänzt:

„Prozesse wie Talent und Re­cruiting bieten sich für die Globalisierung an. Die Payroll-Services sind globalisierbar – aber die technische Abbildung und Durchführung ist nicht globalisierbar und muss in den nationalen Gesetzgebungen durchgeführt werden.“

Eine Antwort für die HCM-Globalisierung ist das oneHCM-Serviceportfolio von Treorbis.

„In einem aktuellen Projekt richten wir eine zentrale Stammdatenpflege und globalisierte Prozesse für Talentmanagement und Recruiting mithilfe von SuccessFactors ein. Diese globalen Komponenten verbinden wir weltweit mit den dezentralen Payroll-Anwendungen unserer Partner“

beschreibt Rainer Brand eines der vielen Referenzprojekte.

Neue Rollen

Was sind für den HCM-Manager die übergreifenden Herausforderungen? André Schulte weist auf die Veränderungen seiner Rolle im Unternehmen hin und Rainer Brand meint, dass es letztendlich eine Neuausrichtung der Qualifikationen der Personalsachbearbeiter sein wird.

Aus der Vergangenheit heraus gibt es im HCM-Bereich viele verschiedene Aufgabengebiete und somit werden die Arbeiten durch unterschiedliche Teams erbracht. Aber meint André Schulte:

„Die Grenzen werden sich in Zukunft immer mehr auflösen, da die Gesamtprozesse im Vordergrund stehen. Wir als Treorbis decken beide Bereiche ab, Lohnabrechnung – das Brot-und-Butter-Geschäft –, moderne Funktionen kommen hinzu, Systeme und Prozesse wachsen zusammen.“

Der Transformationsprozess hat somit im HCM voll eingesetzt.

„HCM entwickelt sich zum Business-Partner der Unternehmensführung“

erklärt Rainer Brand. Die Trends sind Outsourcing von Standardprozessen an Partner und Umstrukturierung der Personalbereiche und die Auslagerung einfacher Arbeiten an Partner.

Daraus ergibt sich für Brand die Aufwertung der Sachbearbeiter zu hochqualifizierten Spezialisten: Beratung in Prozessen, Bedarfsermittlung beim Recruiting, Halten und Betreuen von Mitarbeitern durch aktives Handeln und der Auftritt als Partner der Führungskräfte.

Hana & HCM

Neben den organisatorischen und betriebswirtschaftlichen Aspekten ist eben auch die Technik ein bestimmender Parameter.

„Aufgrund des technologischen Fortschritts müssen alle Beteiligten sehr früh an einem Tisch sitzen“

weiß André Schulte aus seiner beruflichen Praxis.

„Für uns in Deutschland ist es aber nicht nur HR und IT, sondern auch die Mitbestimmung, die berücksichtigt werden muss“

ergänzt Rainer Brand.

Wie weit wird die HCM-Entwicklung durch disruptive Techniken wie SAP Hana beeinflusst, fragte E-3 Chefredakteur Peter M. Färbinger.

„Es findet keine Verdrängung statt, sondern eine Ergänzung und Erweiterung von Möglichkeiten“

stellt André Schulte fest.

Aus Sicht von Treorbis wird ein Lückenschluss zwischen on demand und on premise vollzogen. Ein Stichwort dazu ist nach Meinung von Rainer Brand die Hana Cloud Platform (HCP).

„SAP Hana wird HR nicht verdrängen, sondern erweitern und ergänzen, es gibt zahlreiche Möglichkeiten zum Lückenschluss von on premise bis Cloud Computing“

ergänzt er.

SAP hat mit S/4 Finance und Logistics begonnen, ein neues ERP-System aufzubauen: Wird es auch ein S/4 HCM geben? Brand und Schulte sagen, dass aktuell laut SAP noch nichts aktiv in der Planung ist. Dass aber die komplette HCM-Funktionalität in das Cloud Computing verlagert wird, wird definitiv verneint.

„Für uns haben hybride Cloud-Landschaften die nächsten fünf bis zehn Jahre noch Bestand“

meint André Schulte.

„Insbesondere in den D-A-CH-Ländern sehen wir die Hürden im Bereich Personalabrechnung und Zeitwirtschaft. Hier ist seitens SAP aus unserer Wahrnehmung noch keine marktreife Lösung in Sicht.“

Bei Treorbis sieht man deutliche Akzeptanz für SuccessFactors in Europa, aber, meint André Schulte, „die Konkurrenz in Form von Workday wird ebenfalls einen Marktanteil bekommen. In Deutschland hingegen sehen wir primär eine Nachfrage für SuccessFactors.“

Man weiß aber, dass aus dem Ausland kontrollierte Unternehmen Workday-Anwendungen nach Deutschland bringen.

„Dabei entstehen Herausforderungen bei der Entwicklung von effizienten Schnittstellen“

erklärt Rainer Brand.

Bei Treorbis blickt man dieser Transformation gelassen entgegen, denn „SuccessFactors ist Bestandteil unseres oneHCM-Lösungsportfolios“, erklärt Brand. Treorbis verfügt über ein SuccessFactors-Beratungsteam, das in Zukunft weiter ausgebaut wird. Und Treorbis verfügt über hohes Schnittstellen-Know-how für Hybrid-Lösungen.

Cloud Computing

„Cloud Computing wird für die weltweite Harmonisierung der Prozesse eingesetzt und akzeptiert“

weiß Rainer Brand.

Im Ausland kommt die Payroll-Cloud zum Einsatz, im D-A-CH-Gebiet wird die Payroll on premise eingesetzt und Treorbis entwickelt hierfür hybride Modelle.

„Treorbis ist schon seit Jahren mit cloudbasierten Prozessen vertraut“

bestätigt André Schulte.

„Wir setzen diese über unsere Partner – Cloudpay, Celergo, Mobile Expense etc. – in dem oneHCM-Serviceportfolio ein.“

Mit SuccessFactors wird man in Zukunft die strategischen Funktionen in der Cloud besetzen. Treorbis sieht sehr deutlich einen Schwerpunkt in der Unternehmensentwicklung im Cloud Computing.

Digitale Transformation

Somit gibt es in der HCM-Szene Nachholbedarf: Veraltete Prozesse, die on premise laufen, müssen überarbeitet werden. Für einen kommenden SAP-Releasewechsel müssen Add-ons und Abap-Modifikationen evaluiert werden.

In einem zukünftigen S/4-System werden zahlreiche Abap-Tabellen eliminiert sein. Das schlanke System ist schneller und effizienter, aber die Altlasten müssen beseitigt werden.

„Und Chancen, die sich aus der Digitalisierung ergeben, müssen genutzt werden“

betonen André Schulte und Rainer Brand mit Nachdruck.

Ein eigener Punkt ist Cloud Computing, hier herrscht der vielleicht größte Nachholbedarf:

„Cloud-Anwendungen müssen genutzt werden, wo sie sinnvoll einsetzbar sind“

betont André Schulte.

Daraus ergeben sich zahlreiche zukünftige Aufgaben für HCM, wo das Gespräch mit Treorbis jedem SAP-Bestandskunden weiterhelfen kann:

„Die zukünftigen Aufgaben leiten sich aus der neuen Rolle ab“

meint Rainer Brand.

„Hier können wir auf viele erfolgreiche Projekte bei unseren Kunden verweisen.“

Es gilt, den HCM-Business-Partner von administrativen Aufgaben zu befreien. Hierbei unterstützt Treorbis und übernimmt die Verantwortung für folgende Aufgaben: erstens, Treorbis hat seit Jahren Erfahrungen bei global agierenden Unternehmen gesammelt und kann diese an die Kunden weitergeben; zweitens, aktuell beschäftigt man sich mit Anfragen zur Harmonisierung weltweiter Personalprozesse unter Einbindung von Niederlassungen in Malaysia und Thailand – die Globalisierung ist eine der Kernkompetenzen von Treorbis.

Damit ergeben sich sehr natürlich Aufgaben und Bereiche, auf die sich Treorbis fokussieren wird: Cloud Computing mit SuccessFactors und Workforce; und hy­bride Landschaften und die dazugehörigen Schnittstellen (synchron und asynchron).

„Für Treorbis bleibt aber das SAP HCM das wichtige Brot-und-Butter-Geschäft“

erklären Brand und Schulte.

Daneben steht natürlich auch Hana im Zentrum zukünftiger Strategien:

„Dieses Thema sind wir bereits mit unserem Technologie-Team angegangen. Neben einer soeben aktivierten Hana-Demo-Umgebung werden aktuell eine Reihe von Mitarbeitern auf die neuen technologischen Herausforderungen vorbereitet“

berichtet Rainer Brand.

Werden die Themen HEC, Hana Enterprise Cloud, und HCP, Hana Cloud Platform, auch für das HCM relevant?

„Ganz klar ja“

antwortet André Schulte. Und Rainer Brand erklärt:

„Aktuell steht für uns die HCP im Fokus unserer Analysen. Wir analysieren die Möglichkeiten der neuen Umgebung.“

Hana ist im SAP-Ecosystem jedoch mehr als eine Datenbank. Die Plattform Hana bietet mit dem Framework SAP Hana PAL, Predictive Analysis Library, zahlreiche statistische und mathematische Möglichkeiten – auch eine spezifische HR-Entwicklung.

Wird sich Treorbis hier mit Hana-Eigenentwicklungen engagieren, fragten wir abschließend:

„Durchaus sehen wir hier auch für das Thema HR Möglichkeiten“

ist André Schulte überzeugt, und sein Kollege Rainer Brand erklärt:

„Aktuell investieren wir in die Umsetzung Umsetzung demografischer Simulationsmodelle unter Berücksichtigung von komplexen Einflussgrößen.“

Das bimodale HCM ist Realität: Es gilt, die Zukunft agil zu gestalten und das Erreichte sicher zu bewahren.