Rise with Diversity, Equity and Inclusion

DSAG e. V. und Workday: Strategische Umsetzung stockt aufgrund fehlender Daten

Auch die Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe hat im Juli und August dieses Jahres eine weitere Umfrage zum Thema „Diversity: nur Modekram oder nachhaltiger Management-Ansatz?“ durchgeführt. Teilgenommen haben Frauen aus der IT-Branche und dem SAP-Umfeld, die in der Initiative Women@DSAG aktiv sind. Befragt wurden sie zu ihrer Wahrnehmung und ihren praktischen Erfahrungen, wie Diversity im Arbeitsalltag, aber auch in der Gesellschaft wahrgenommen und umgesetzt wird. Auf die Frage, wie Diversität in ihrem Unternehmen umgesetzt wird, antworteten 42 Prozent mit „Luft nach oben“, nur 19 Prozent der Frauen mit „sehr gut“, 31 Prozent mit „gut“ und 8 Prozent mit „überhaupt nicht“.

Workday, ein Anbieter von Enterprise-Cloud-Anwendungen für das Finanz- und Personalwesen, veröffentlichte die Ergebnisse einer Studie im November dieses Jahres. Diese Studie zeigt, dass die Mehrheit der Unternehmen weltweit in Diversität (Diversity), Gerechtigkeit (Equity) und Inklusion (Inclusion) investiert. Allerdings verfügen viele entweder nicht über geeignete Daten oder nutzen vorhandene Daten nicht effektiv genug, um ihre Strategien voranzutreiben und einen geschäftlichen Mehrwert zu erzielen.

Die von Workday und Sapio Research durchgeführte Studie wurde in 23 Ländern umgesetzt und ergab, dass positive Fortschritte erzielt wurden. Jedoch zeigten sich auch Bereiche mit deutlichem Verbesserungspotenzial, darunter die Notwendigkeit, die Auswirkungen auf das Unternehmen zu messen und Daten zu nutzen, um Fortschritte effektiver zu verfolgen.

Die Studie ergab, dass trotz des derzeitigen globalen Wirtschaftsklimas die Mehrheit der Befragten eine Zunahme von dedizierten Diversitäts- und Inklusionsrollen in ihren Unternehmen feststellte, während gleichzeitig eine Erhöhung oder Beibehaltung des aktuellen Investitionsniveaus für diese Initiativen im nächsten Geschäftsjahr zu erwarten ist.

Gendergerechte Kommunikation

Im Detail fragte die SAP-Anwendergruppe nach den einzelnen Maßnahmen, siehe auch Grafik. Gendergerechte und diverse Kommunikation sehen 35 Prozent der von DSAG Befragten in ihren Unternehmen, gefolgt von der Zustimmung zu interkulturellen Angeboten (23 Prozent) und speziellen Fördermaßnahmen für Frauen (22 Prozent) sowie Diversity-Schulungen (13 Prozent) und Job-Rotationen (7 Prozent). Ein Teil der Befragten gab keine Antworten ab. Diese Aussagen zeigen, wie vielfältig das Thema ist und dass es ein großes Spektrum an Emotionen und Reaktionen auslöst. Genauso sieht das Franziska Niebauer, Mitglied des Women@DSAG-Kernteams: „Über die Relevanz bzw. Daseinsberechtigung des Themas sollte in unserer globalisierten Welt nicht mehr diskutiert werden müssen.

Es gibt Unternehmen, die Diversität extern als Botschaft und Wert feiern, in der eigenen Unternehmensstruktur aber leider ziemlich homogen aufgestellt sind. Und genau hier sehe ich die Gefahr, dass Diversität zu einer Modeerscheinung wird, zu einem beliebten und prominenten Diskussionsthema. Und dann dem Corporate-Branding dient und nur noch den Weg zu neuen Kundinnen, Kunden und Mitarbeitenden ebnen soll, anstatt in den Köpfen und den Unternehmensstrukturen endlich umgesetzt zu werden. Meines Erachtens geht es darum, einen Konsens für Diversität und Gleichberechtigung mit allen Beteiligten zu finden: Denn jeder Projekterfolg ist abhängig vom Einbezug aller Stakeholder. So sehe ich das auch beim Thema Diversität.“

Diversität und Inklusion

Während die Mehrheit der Unternehmen inzwischen über eine Art strategischen Ansatz für Diversität und Inklusion verfügt, gaben 39 Prozent der Befragten weltweit an, dass ein solcher derzeit noch nicht existiert, was es erschwert, die Ziele zu definieren und zu erreichen, stellte Workday fest. Ein weiterer Hauptgrund für das Fehlen eines strategischen Ansatzes liegt in den Daten und der Berichterstattung: Nur 20 Prozent der Befragten messen die geschäftlichen Auswirkungen und den Wert von Diversitäts- und Inklusionsinitiativen. 60 Prozent gaben außerdem an, dass die Verfolgung von Fortschritten eine Herausforderung darstelle und neue Systeme und Software erfordere, um die Diversitäts- und Inklusionsstrategie und -implementierung vollständig zu unterstützen.

Für Jutta Gimpel, auch Mitglied des DSAG-Kernteams, steht die Relevanz des Themas außer Frage. Sie fühlt sich in ihrem beruflichen Umfeld derzeit aber gut gesehen und aufgehoben: „In meinem Unternehmen gibt es zahlreiche Aktivitäten für mehr Vielfalt, wie z. B. die Woche der Vielfalt, den Ingenieurinnen-Treff, die Queer-Gruppe oder auch die Schwerbehindertenvertretung. Zusätzliche Maßnahmen zur Inklusion, eine eigene Kita, die Unterstützung durch eine firmenunabhängige Gruppe in allen Lebenssituationen sowie die Förderung von Frauen in Führungspositionen sind ebenfalls vorhanden. Selbst kleinere Maßnahmen wie ein vielfältiger Speiseplan der Kantine für vegetarisches und veganes Essen sowie Speisen aus aller Welt existieren.

In Summe schafft all das bei mir seit ein paar Jahren das Gefühl, es wird zugehört und immer mehr wahrgenommen, dass Menschen verschieden sind, dass Vielfalt wichtig für das Unternehmen ist, und daraus konkrete Maßnahmen resultieren. Diversity kommt aber nicht von selbst, man muss etwas dafür tun und selbst offen sein für Vielfalt. Und auch wenn Frauen damit begonnen haben, das Thema in die Öffentlichkeit zu bringen, kommen jetzt immer mehr Gruppen dazu, die ebenfalls sehr aktiv sind.“

Globale HR/HCM-Studie

Die globale Diversity-Studie wurde von Sapio Research und Workday in 23 Ländern unter mehr als 3100 HR-Experten und Führungskräften mit Verantwortung für Diversity-Initiativen innerhalb ihrer Organisation durchgeführt. Zur Unterstützung seines Zugehörigkeits- und Vielfaltsprogramms und seines Engagements für Value Inclu-sion, Belonging and Equity hilft Workday HR-Verantwortlichen mit Lösungen, ihre Bemühungen um Zugehörigkeit und Vielfalt am Arbeitsplatz zu fördern. 

Um einen ganzheitlichen Überblick über die Erfahrungen der Mitarbeitenden im gesamten Unternehmen zu erhalten, bietet Workday Peakon Employee Voice Unternehmen Einblicke in Echtzeit in Daten zu Mitarbeiterengagement, Stimmung, Produktivität, Wohlbefinden, Diversität und Inklusion sowie Transformation und Change. Der Ansatz des aktiven Zuhörens liefert kontinuierliche Erkenntnisse dazu, wie Engagement, Produktivität und Unternehmensleistung maximiert werden können, indem Mitarbeitenden aktiv zugehört wird, die wichtigsten Handlungsfelder identifiziert werden und schnelle Maßnahmen ergriffen werden.

Der VIBE-Index ermöglicht es Organisationen, Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion zu messen und zu vergleichen, um Parität und Gerechtigkeit zu erreichen. Er misst die relative Leistung und die Ergebnisse der Bemühungen eines Unternehmens in den Bereichen Talentakquise, Talententwicklung, Führungsentwicklung, Mitarbeitererfahrung und Arbeitsplatzkultur, um eine Heatmap zu erstellen, die die größten Chancen für positive Veränderungen aufzeigt, sowie einen VIBE-Index-Wert für die Gesamtgerechtigkeit am Arbeitsplatz.

Empathie und Loyalität

VIBE Central fasst Daten zu Vielfalt und Integration an einem zentralen Ort in Workday Human Capital Management zusammen und ermöglicht es Unternehmen, Ziele zu setzen und Fortschritte im Hinblick auf diese Ziele zu überwachen. Unternehmen können Diversität anhand der von ihnen gewählten Dimensionen bewerten, messen, vergleichen und verwalten.

Abschließend sagt Karin Gräslund, das Gesicht der Women@DSAG-Initiative in Deutschland: „Inzwischen gibt es wissenschaftliche Ansätze, die z. B. auf Basis langjähriger Datenerhebung und -auswertung herausfinden bzw. bestimmen wollen, was als erfolgreiche Führung gilt. Erstaunlicherweise wird sie oft Frauen zugeschrieben, weil deren Führung empathisch durch Loyalität geprägt ist und auf Augenhöhe stattfindet. Dass sich trotzdem so wenige Frauen auf den C-Levels finden, soll mit deren Hilfe argumentativ erklärt werden.“