Hereinholen, fördern und binden
Die individuelle Förderung der Qualifikation ist Anspruch von Berufseinsteigern und jungen Arbeitnehmern und trägt neben Work-Life-Balance (flexible Arbeitszeiten, Home-Office, gute Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben etc.) maßgeblich zur Bindung und zum Interesse am Arbeitgeber bei.
Laut der empirischen Studie Bewerbungspraxis 2015 mit 7000 Stellensuchenden und Karriereinteressierten „nehmen die Teilnehmer nach eigenen Angaben Angebote von Unternehmen nur dann an, wenn diese, […] die Möglichkeit der Weiterbildung bieten (82,7 Prozent), klare Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen (75,8 Prozent) […].“
Ein erfolgreiches Talent Management erfordert daher eine ganzheitliche Sicht: Gute Recruitingkampagnen bzw. -maßnahmen zahlen sich langfristig nur dann aus, wenn im nächsten Schritt ein ebenso guter Onboarding-Prozess im Rahmen der Personalentwicklung im Unternehmen stattfindet.
Mitarbeiter hereinholen
Wie das Onboarding (das „Hereinholen“ des Mitarbeiters in die Abläufe und das Wissen der neuen Firma) von Berufseinsteigern und jungen Arbeitnehmern aussehen kann, variiert je nach Unternehmen und Branche.
Wie es sich in einem SAP-Dienstleistungsunternehmen gestalten lässt, soll dieser Beitrag zeigen. Dabei liegt der Fokus auf dem fachlichen Teil des Onboarding, der insbesondere den Bereich (Individual)Softwareentwicklung abdeckt.
Aspekte wie offene Kommunikation während des Bewerbungsprozesses, Vorbereitung des ersten Arbeitstags, Orientierung im Unternehmen sowie Kennenlernen der Ansprechpartner als wichtige vorgeschaltete Maßnahmen sollen hier nicht näher ausgeführt werden.
Da für Dienstleister das Ausrichten aller Prozesse an den Bedürfnissen der Kunden besonders im Mittelpunkt steht, geht der Beitrag zunächst auf Entwicklungen und Markttrends im SAP-Dienstleistungssektor ein, die den Prozess des Onboarding maßgeblich beeinflussen.
Wandel im SAP-Markt
Der SAP-Dienstleistungsmarkt hat sich in den letzten zehn Jahren verändert. Die Kunden erwarten heute Beratung im besten Wortsinne – also das Liefern eigener Ideen und Best Practices – und keine reine Personalvermittlung von Projektmitarbeitern.
Das Einbringen von SAP-Spezialwissen und -Expertise ist ab der ersten Projektminute gefragt. Dadurch wird es für Beratungsunternehmen immer wichtiger, neue junge Kollegen durch interne Ausbildungsprogramme mit dem notwendigen Rüstzeug zu versehen.
Die Hochschulen können (und sollen) eine solche (anbieterspezifische) Ausbildung nicht oder nur unvollständig leisten. Dass sich die Erwartungshaltung der Kunden verändert hat, hat Gründe.
Zum einen ist allgemein die Disziplin Softwareentwicklung als wesentlicher Bestandteil von IT-Dienstleistungen reifer geworden. Wo früher Kreativität und Individualität sowohl für Lösungen als auch für Vorgehensweisen gefragt waren, stehen heute viel stärker Standardisierung, erprobte und einheitliche Methoden sowie Best-Practice-Ansätze im Vordergrund.
Dies zeigt sich insbesondere bei Softwareentwicklungs-Prozessen (SCRUM, iterativ-agile Modelle etc.), aber auch bei Softwarearchitekturen (z. B. SOA, SOLID-Prinzipien). Ziel dabei ist es, die Kosten für die Erstellung zu senken und vor allem die Komplexität der entstehenden Software über den gesamten Lebenszyklus hinweg beherrschbar zu machen.
Zum anderen ist speziell das Portfolio an SAP-Lösungen in den letzten Jahren immer größer und die Technologie zunehmend komplexer geworden. Um diese Komplexität der heutigen SAP-Systemlandschaften zu beherrschen, benötigt es Fachkräfte.
Diese können in den IT-Abteilungen der SAP-Anwenderunternehmen aus Kostengründen nicht für jedes einzelne Spezialgebiet vorgehalten werden. Dann ist das Wissen des externen SAP-Beraters gefragt.
Exkurs: Banken
Gerade im Bankenumfeld sind detaillierte Kenntnisse der Lösungen aus dem Portfolio SAP-for-Banking in Kombination mit fachlichem Banking Know-how sowie Hintergrundwissen über maßgebliche externe Einflussgrößen wie regulatorische Anforderungen gefragt.
Hintergrund hierfür ist unter anderem, dass Banken hinsichtlich der Entwicklung und des Betriebs ihrer Systeme deutlich weniger frei sind als noch vor zehn Jahren. Regulatorische Vorgaben beeinflussen heute sowohl strukturelle Fragen (z. B. BCBS 239) als auch Vorgehensmodelle (z. B. Vorgehensdokumentation nach GOBD).
Der Trend, dass sich diese Vorgaben neben den reinen Business-Bereichen immer stärker auch auf klassische IT-Fragestellungen auswirken, scheint ungebrochen.
Intern können die Banken das hierfür nötige spezifische Know-how in Form von personellen Ressourcen teils nicht fortlaufend für den Bedarfsfall bereit stellen oder wollen es oft auch nicht. Sie treffen bewusst eine strategische Buy- statt Make-Entscheidung und kaufen Beratungsdienstleistungen rund um die SAP-Systeme ein.
Dem oben beschriebenen Wandel muss die Ausbildung von SAP-Beratern Rechnung tragen. Voraussetzung für einen erfolgreichen Einstieg in die SAP-Beratung ist in der Regel ein Bachelor- oder Master-Studium im Fach Wirtschaftsinformatik oder Informatik.
Möglich sind auch vergleichbare Studiengänge, die stark auf logische Abläufe ausgerichtet sind und idealerweise auch Programmieranteile enthalten wie beispielsweise Physik. Da, wie eingangs schon erwähnt, eine SAP-spezifische Ausbildung an den Hochschulen nicht oder nur oberflächlich stattfindet, sind Vorkenntnisse über SAP-Systeme ein „Nice-to-have“, aber keine Voraussetzung für eine Einstellung. Auf diese Ausgangssituation muss der Onboarding-Prozess bei einem SAP-Dienstleister abgestimmt sein bzw. darauf aufbauen.
Onboarding-Prozess
Das Profil der Mitarbeiter im Bereich Development & Integration Services ist das des „beratenden Entwicklers“. Im Rahmen des Onboarding-Prozesses gehört die Fähigkeit, in SAP-Umgebungen Software zu entwickeln, zur Grundausstattung.
Einsteiger beginnen in der Regel ihre Laufbahn mit dem Schwerpunkt auf Softwareentwicklung, da das Wissen hierfür von den Universitäten meist schon in sehr guter Qualität vermittelt wurde.
Das Einsatzgebiet wird dann – je nach individuellen Interessen und Fähigkeiten – auf inhaltlicher Seite stetig in Richtung Anforderungsanalyse, Konzeption und Testmanagement erweitert und auf organisatorischer Seite in Richtung Aufgabensteuerung und Projektmanagement.
Es handelt sich dabei bei innobis um einen standardisierten Prozess, der sich im Onboarding in der SAP-Beratung bewährt hat. Die Geschwindigkeit, in der er abläuft, wird auf die Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter angepasst.
Warum ist dieser Weg von Vorteil? Die Software-Entwicklung ist ein hochwertiger technischer Skill, bedeutet Wissensvorsprung und ist das Sprungbrett für eine qualifizierte Beratertätigkeit. Die Hochschulausbildung hat die besten Voraussetzungen für die Software-Entwicklung gelegt – die SAP-spezifischen Entwicklerkenntnisse (z. B. Abap) erwirbt der Berufseinsteiger im Onboarding-Prozess.
Über seine Entwicklertätigkeit ist der Mitarbeiter schnell in Projekten einsatzfähig, kann vor Ort zum Kunden, in verschiedenen Häusern Praxiserfahrungen sammeln und über sein Entwickler-Know-how in kurzer Zeit Erfolge verbuchen.
Eine Win-win-Situation für alle Seiten: Der Kunde erhält Spezialwissen, der Berufseinsteiger schnell Anerkennung und der SAP-Dienstleister zufriedene Kunden. Die in den Projekten gewonnene Erfahrung ermöglicht es dann, das Tätigkeitsfeld sukzessive auszuweiten und „beratungsfähig“ zu werden.
Häufig ist in Erstgesprächen mit Bewerbern eine gewisse Zurückhaltung gegenüber dem Tätigkeitsfeld des Software-Entwicklers zu spüren. Bei näherer Betrachtung verbirgt sich dahinter oftmals die Sorge, von Kunden und Themen isoliert ausschließlich für die Umsetzung „im Keller“ zuständig zu sein.
Dies können wir bei Innobis schnell auflösen, da alle Mitarbeiter von Beginn an an Lösungsfindung, Kundenberatung und kreativen Prozessen im Rahmen von Forschung und Entwicklung beteiligt sind.
Die Kandidaten dürfen aber die hochwertige Qualifikation des Softwareentwicklers nicht gering einschätzen. Unser Appell lautet dann, selbstbewusst und aktiv zu den erworbenen Fähigkeiten zu stehen.
Insgesamt durchläuft jeder Berufseinsteiger im Bereich Development & Integration Services in den ersten drei bis sechs Monaten neben gegebenenfalls individuellen Schulungen einen Standardschulungskatalog.
Dazu zählen neben einer obligatorischen Zertifizierung im Bereich Abap-Softwareentwicklung Soft-Skills-Schulungen sowie externe und interne Bank- und IT-fachliche Schulungen.
Erfolg messen
Für ein zielgerichtetes und erfolgreiches Talent Management ist es wichtig, den Markt, die Hochschulen und Absolventen zu verstehen und das Onboarding darauf auszurichten. Die offensichtlichste Messgröße für den Erfolg ist, wenn das SAP-Beratungsunternehmen durch die inhaltliche Ausgestaltung und Kommunikation des Onboarding-Prozesses die gewünschte Zahl an neuen, passenden Mitarbeitern gewinnt.
Eine geringe Fluktuationsquote bzw. lange Firmenzugehörigkeit sind die nächsten Indikatoren für ein funktionierendes System. Und nicht zuletzt sprechen die positive Resonanz von Kunden sowie gute Firmenbewertungen der Mitarbeiter auf Social-Media-Plattformen wie Kununu für ein stimmiges Konzept.
