H4S4, SuccessFactors und KI

Zwei zentrale Ergebnisse der Umfrage brachte eine Mitgliederumfrage der Deutschsprachigen SAP-Anwendergruppe e. V. (DSAG): SAP SuccessFactors scheint vielfach in den HR-IT-Roadmaps der befragten Unternehmen verankert. Und die Umstellung auf SAP HCM for S/4 Hana (H4S4) ist derzeit ein Thema, das viele Unternehmen umtreibt.

„Die Umfrage unter unseren Mitgliedern im HR-IT-Umfeld belegt die hohe Relevanz von H4S4 und SuccessFactors-­Umstellungen sowie die deutlichen Handlungsfelder im Bereich künstliche Intelligenz (KI), Cloud und allgemein bei der Digitalisierung von HR-Prozessen“, fasst Hermann-Josef Haag, DSAG-Fachvorstand Personalwesen und Public Sector, zusammen.

71 Prozent noch On-Prem

Auf die Frage, welche SAP-Systeme sie derzeit im HR einsetzen, gaben 71 Prozent der Befragten an, noch mit SAP ECC HCM (On-Prem) zu arbeiten. 39 Prozent nutzen SAP SuccessFactors, 23 Prozent SAP S/4 Hana HCM (H4S4) On-Premises und 9 Prozent SAP S/4 Hana HCM in der Private Cloud.

Bei dieser Frage waren Mehrfachnennungen möglich. „An den Antworten wird deutlich, wie heterogen die digitale Transformation in HR und IT ausfällt – und dass sie derzeit in vollem Gange ist“, ordnet Haag ein.

Core schützen

Im Rahmen der Umfrage hat die DSAG auch mittels Freitext erhoben, in welchen Umstellungen sich die Unternehmen derzeit befinden beziehungsweise was sie planen. Das Gros der Antwortenden gab an, sich mit der Umstellung auf SAP S/4 Hana HCM (H4S4) (On-Premises oder Private Cloud) zu befassen. Dies legt nahe, dass viele Kunden auf H4S4 migrieren, um ihre bisher getätigten Investitionen sowie den Core zu schützen. „Auf der einen Seite zwingt das bevorstehende Wartungsende der bisherigen ERP-HCM-Lösungen Unternehmen dazu, mit zukunftssicheren Plattformen zu planen. Auf der anderen Seite stehen viele Unternehmen vor der Herausforderung, Datenmigration, Prozessharmonisierung und Hybrid-Strategien in Einklang zu bringen – bei gleichzeitigem Bedarf an Planungssicherheit und Ressourcen“, so Haag. Die Umstellung auf H4S4 stellt für viele Unternehmen zunächst keinen grundlegenden funktionalen Neustart dar. Sie ist vor allem ein notwendiger Schritt, um Wartungssicherheit für bestehende HR-Kernprozesse zu gewährleisten. „Die reine Migration von SAP HCM nach H4S4 ist technisch in vielen Fällen gut beherrschbar“, erläutert Haag. Komplex wird die Transformation dort, wo Unternehmen die HR-Umstellung mit einem Greenfield-Ansatz für S/4 Hana, mit weiteren Modulen wie Finance oder mit der Einführung von SuccessFactors kombinieren. Viele Unternehmen entscheiden sich daher bewusst für einen schrittweisen Ansatz. ­Zunächst steht die Absicherung der bestehenden HR-Landschaft durch H4S4 im ­Vordergrund, während die Modernisierung von Prozessen und Funktionen – etwa über ­SuccessFactors – zeitlich nachgelagert erfolgt. Um diesen Weg planbar zu gestalten, braucht es aus DSAG-Sicht klare Roadmaps, transparente Abhängigkeiten und verlässliche Migrationshilfen, damit Unternehmen Aufwand, Ressourcen und Transformationsschritte realistisch steuern können.

Potenzial von SuccessFactors

Danach befragt, welche Rolle SAP SuccessFactors in der HR-IT-Roadmap spielt, gaben knapp 4 Prozent an, die Cloud-Lösung vollständig implementiert zu haben, während knapp 40 Prozent sie teilweise eingeführt haben und 11 Prozent planen, dies zu tun.

28 Prozent der Befragten planen keine Einführung von SuccessFactors und 17 Prozent sind noch in der Evaluierung. „Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass viele Unternehmen zwar bereits erste Schritte in Richtung Cloud gegangen sind, die Realität aber stark von hybriden Szenarien geprägt bleibt“, ordnet Haag ein und ergänzt: „Gerade im HR-Bereich ist die Cloud-Transformation ein aufwendiger Prozess, in dem Basisfunktionen, Integrationen und branchenspezifische Anforderungen sauber zusammenspielen müssen. Deshalb ist es entscheidend, dass SAP klare Entwicklungs- und Integrationspfade für SuccessFactors, H4S4 und hybride Architekturen anbietet.“

Diese heterogene Transformationslandschaft spiegelt sich auch in der Modulnutzung von SuccessFactors wider. Besonders gefragt sind SAP SuccessFactors Recruiting (41 Prozent), Employee Central (39 Prozent), Learning (37 Prozent) sowie Performance and Goals (34 Prozent) – also jene Module, die im operativen HR-Alltag schnell spürbaren Mehrwert bieten. Onboarding (26 Prozent) und Compensation (19 Prozent) folgen mit mittlerer Verbreitung. Payroll-nahe Module wie Employee Central Payroll (8 Prozent) oder Time Tracking (9 Prozent) werden noch vergleichsweise zurückhaltend genutzt.

Integration von SmartRecruiters

Interessant ist vor diesem Hintergrund auch die SAP-Ankündigung einer strategischen Integration von SmartRecruiters in das SAP-SuccessFactors-Portfolio. „Hier ist geplant, SmartRecruiters AI-Fähigkeiten auch SuccessFactors-Recruiting-Kunden zur Verfügung zu stellen. Perspektivisch wird SmartRecruiters SuccessFactors Recruiting ablösen. Für DSAG-Mitglieder gilt es daher bereits jetzt, sich mit dieser strategischen SAP-Entscheidung auseinanderzusetzen. Sie sollten sich einen Überblick über mögliche Chancen und Risiken auf ihre Unternehmensstrategie verschaffen. Hier bieten die DSAG-Personaltage eine gute Möglichkeit“, fasst Haag zusammen.

“Unternehmen im HR-IT-Kontext sind aktuell vor allem mit grundlegenden Strukturthemen beschäftigt.”

Hermann-Josef Haag,
Personalwesen und Public Sector,
DSAG

Vor dem Hintergrund der Ergebnisse bezogen auf SAP SuccessFactors wurde auch die Frage gestellt, ob erwartet wird, dass die Abhängigkeit von der IT-Abteilung durch den Einsatz von SuccessFactors als SaaS-­Lösung sinkt. Die Antworten zeigen ein differenziertes Bild: 21 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass die IT-Abhängigkeit abnimmt, 47 Prozent sehen keine Veränderung und 32 Prozent können dies nicht einschätzen. „Die Ergebnisse spiegeln die Realität hybrider Transformationslandschaften wider“, ordnet Haag ein. „Zwar bieten cloud­basierte Module wie Recruiting, Learning oder Employee Central schnell spürbaren Mehrwert für die HR-Abteilungen. Strategisch und technisch komplexere Funktionen bleiben jedoch oft weiterhin IT-abhängig. Entlastung der IT tritt also nicht automatisch ein, sondern erfordert begleitende Prozess- und Schnittstellenanpassungen sowie klare Integrationspfade.“ Die Success­Factors-Einführung bietet zwar Chancen zur Entlastung der IT, die tatsächliche Wirkung hängt aber stark von der jeweiligen Organisationsstruktur, den genutzten Modulen und dem Integrationsgrad ab.

Top-HR-Herausforderungen

Auffällig ist, dass Themen wie die Nutzung der SAP Business Data Cloud beziehungsweise SAP Datasphere für HR-Daten von 56 Prozent der Befragten als wenig bis gar nicht relevant eingeschätzt werden. 52 Prozent sehen die Migration von SAP HCM zu SuccessFactors als aktuell für ihr Unternehmen wenig bis gar nicht relevant an und 46 Prozent geht es so mit der Integration hybrider Arbeitsmodelle. Aus DSAG-Sicht macht dies deutlich, dass viele Organisationen zunächst ihre bestehenden HR-IT-Landschaften stabilisieren und gesetzliche sowie organisatorische Anforderungen bewältigen müssen, bevor sie sich intensiver mit datengetriebenen oder strategisch erweiterten Szenarien befassen können.

Auf die Frage „Welche SAP-/HR-Trends werden Ihre Arbeit in den nächsten ein bis drei Jahren am stärksten beeinflussen?“ zeigt sich ein klares Bild: Künstliche Intelligenz im HR-Kontext wird von 65 Prozent der Teilnehmenden als prägendster Trend genannt. Darauf folgen Automatisierung und Robotic Process Automation (RPA) mit 53 Prozent sowie People-Analytics und Predictive HR mit 34 Prozent. Auch der Fachkräftemangel und die digitale Weiterbildung bleiben mit 50 Prozent ein dominierendes Handlungsfeld.

Aus Sicht der DSAG unterstreichen diese Ergebnisse, dass Unternehmen verstärkt dort Einfluss auf ihre Zukunft sehen, wo ­intelligente Technologien, datenbasierte HR-Prozesse und Automatisierung unmittelbar Effizienz- und Innovationspotenziale freisetzen. „Die Ergebnisse zeigen, dass KI, Automatisierung und People-Analytics zu strategischen Hebeln in HR werden – aber nur dann, wenn sie technisch sauber inte­griert sind, verantwortungsvoll eingesetzt werden und echten Nutzen für Mitarbeitende und Organisationen stiften“, sagt Haag. Aus DSAG-Sicht braucht es darüber hinaus klare Lizenzmodelle, damit die Kosten für den Einsatz kalkulierbar bleiben und sich die Investitionen rechnen. (Quelle: DSAG)