Generation Z – Geld vor Work-Life-Balance

Die Gen Z ist in aller Munde, vor allem im Arbeitskontext. Sie sei kaum belastbar, habe kein Interesse an Karriere, zu viel Selbstbewusstsein und eine hohe Gehaltsvorstellung – so die Vorurteile. Ist das haltbar? Eine aktuelle Studie von Factorial, einem Technologieunternehmen, das Software für Personalmanagement anbietet, zeigt ein etwas differenzierteres Bild. Besonders auffällig: Das Gehalt steht wieder klar im Zentrum – vor allem bei der jungen Generation. Die HR-Studie 2025 liefert klare Antworten auf die Frage, worauf sich Unternehmen künftig einstellen müssen.

Trotz des anhaltenden Hypes um Work-Life-Balance bleibt ein attraktives Gehalt der zentrale Faktor bei der Jobwahl. Fast ein Drittel der Befragten (29,4 Prozent) nennt das Gehalt als entscheidendes Kriterium. Unter den 18- bis 24-Jährigen liegt dieser Anteil mit 34 Prozent sogar noch höher. Damit widerlegt die Studie gängige Klischees über eine angeblich freizeitorientierte Gen Z. Für HR-Abteilungen ist klar: Wettbewerbsfähige Gehaltsstrukturen sind unverzichtbar – insbesondere im Recruiting junger Talente.

Nine to five war gestern

Entgegen vielen Annahmen sind flexible Arbeitszeiten wichtiger als das Homeoffice. Mehr als 30 Prozent der Befragten wünschen sich mehr Autonomie bei der Zeiteinteilung. Besonders bemerkenswert: Männer favorisieren überdurchschnittlich häufig die 4-Tage-Woche (28 Prozent), während Frauen stärker auf Homeoffice-Optionen (24,4 Prozent) setzen. Unternehmen sollten diese unterschiedlichen Präferenzen gezielt adressieren und keine Einheitslösungen anstreben. Belastung bleibt ein Dauerbrenner.

Dabei dominieren drei zentrale Belastungsquellen die aktuellen Umfrageergebnisse: An erster Stelle steht eine hohe Arbeitslast, die von 39 Prozent der Befragten als belastend empfunden wird. Danach folgen Kommunikationsdefizite mit 32 Prozent sowie Überstunden, die 30 Prozent der Teilnehmenden als Stressfaktor benennen. Auffällig ist, dass die Wahrnehmung dieser Belastungen geschlechtsspezifisch variiert: Frauen empfinden insbesondere Mehrarbeit als belastend, während Männer eher unter Zeitdruck leiden.

Gen Z unter der Lupe: Was ist der jungen Generation im Job wichtig? Die Studie zeigt bei den 18- bis 24-Jährigen gemischte Ergebnisse.

Unternehmenskultur bindet

Unternehmen können diesen Herausforderungen mit strukturierten Maßnahmen begegnen. Dazu zählt ein effektives Workload-Management, das regelmäßige Kapazitätsplanungen und eine transparente Aufgabenverteilung beinhaltet. Ein schlechtes Betriebsklima zählt nach Gehalt zu den häufigsten Gründen für eine Kündigung. Wertschätzung, Teamzusammenhalt und respektvolle Kommunikation werden höher gewichtet als flache Hierarchien.

Zudem legen 40 Prozent der Befragten Wert auf die ethische Ausrichtung ihres Arbeitgebers. Gerade die Gen Z fordert mehr: Diversität, Inklusion und Fairness rücken verstärkt in den Fokus. Die Studie zeigt: Monetäre Zusatzleistungen wie Boni (34 Prozent) und betriebliche Altersvorsorge (26 Prozent) haben deutlich höhere Relevanz als Sachleistungen oder Events. Ein differenzierter Blick lohnt sich: Die Gen Z wünscht sich gezielte Weiterbildungsmöglichkeiten, die sowohl berufliche Entwicklung als auch persönliche Entfaltung fördern.

Haltung statt Hochglanz

Ein bekanntes Unternehmenslogo reicht heute nicht mehr. 40 Prozent der Befragten möchten, dass Unternehmenswerte zu ihren persönlichen Überzeugungen passen. Für HR bedeutet das: Employer Branding muss substanziell, glaubwürdig und transparent sein – statt rein imagegetrieben.

Generationen gezielt adressieren

Die Studie verdeutlicht: Während die Gen Z stark auf finanzielle Sicherheit setzt, streben ältere Generationen stärker nach inhaltlicher Erfüllung und Lebensbalance. Generation X (45–50 Jahre) legt den Fokus auf sinnhafte Tätigkeiten (70 Prozent) und Work-Life-Balance (61 Prozent). Ein modernes HR-Management sollte darauf mit zielgruppenspezifischen Angeboten reagieren.

Fazit

Fünf entscheidende Learnings

1. Gehalt strategisch denken:
   Klare, faire und transparente Vergütungsmodelle entwickeln.
2. Flexibilität differenziert anbieten:
   Individuelle Lösungen statt starrer Modelle.
3. Belastung aktiv managen:
   Prävention und Ressourcenplanung im Fokus.
4. Benefits auf Relevanz prüfen:
   Investitionen in Sinn und Sicherheit lohnen sich.
5. Werte sichtbar leben:
   Authentizität schlägt Bekanntheit.