SAP HCM und SuccessFactors im Vergleich

Mitarbeiter wollen etwa Urlaube und Weiterbildungen ohne großen Aufwand selbst beantragen. Solche Services bereitzustellen ist für viele HR-Abteilungen eine neue Herausforderung.

Hinzu kommt, dass das Personalwesen mehr als je zuvor gefordert ist, die richtigen Mitarbeiter zu rekrutieren, dauerhaft zu halten und gezielt weiterzuentwickeln. Es geht im HR nicht mehr vor allem um operative Aufgaben, sondern immer mehr um strategische Aspekte.

Vor diesem Hintergrund wird die Unterstützung durch HR-Software immer wichtiger. SAP bietet gleich zwei Lösungen zur Digitalisierung von Prozessen im Personalwesen an:

Human Capital Management (SAP HCM) und SuccessFactors. Beide sollen zwar das gesamte HR-Spektrum abdecken. Es gibt aber dennoch Unterschiede. Daher lohnt es sich, genau hinzusehen, wie ein Zusammenspiel aussehen kann.

Funktionale Unterschiede

SAP HCM ist seit mehr als 30 Jahren fester Bestandteil von SAP ERP (beziehungsweise den ERP-Vorgängern). Die On-premises-Lösung bildet alle HR-Kernprozesse optimal ab und automatisiert sie.

Das umfasst vor allem Personaladministration, Personalabrechnung, Personalzeitwirtschaft, Personalkostenplanung sowie Mitarbeiter- und Organisationsmanagement.

Das alles funktioniert auch reibungslos in komplexen Zusammenhängen – etwa bei sehr ausdifferenzierten Tarifvereinbarungen im öffentlichen Dienst oder in der Metall- und Chemie­industrie.

Darüber hinaus unterstützt SAP HCM bei weiteren Aufgaben: So lässt sich etwa mit der Learning Solution (LSO) die Wissensvermittlung im Unternehmen organisieren.

SuccessFactors ist dagegen ein New­comer. 2011 akquirierte SAP das US-Unternehmen SuccessFactors, das 2001 mit seiner cloudbasierten HR-Lösung startete. Die amerikanische Herkunft ist SuccessFactors vor allem bei den administrativen Kernprozessen anzumerken.

Als Human-Resources-Information-System (HRIS) kann die Cloud-Lösung hervorragend Personaldaten weltweit abbilden. Außerdem unterstützt sie einfache Gehaltsabrechnungsprozesse.

SuccessFactors stößt aber bei komplexen Sozialversicherungs- oder Tarifmodellen, wie sie in Europa üblich sind, an seine ­Grenzen. Zudem lassen sich komplizierte Schichtmodelle kaum abbilden.

Stark ist die Lösung dagegen bei strategischen HR- Aufgaben, besonders wenn sie global ausgerichtet sind. So ermöglicht die Anwendung eine länderübergreifende Stammdatenverwaltung, kombiniert mit einem globalen Reporting.

Im Talentmanagement – also bei Themen wie Recruiting und Onboarding – sowie im Bereich Goals and Performance bietet die Lösung zahlreiche interessante Funktionen für die moderne Personalarbeit.

Indem SAP HCM die vielen administrativen Kernprozesse im Personalwesen automatisiert, werden zum einen die HR-Mitarbeiter bei ihren operativen Aufgaben entlastet. Zum anderen werden viele Jobs enorm beschleunigt.

Beides führt dazu, dass Personaler sich intensiver um strategische Aspekte kümmern können – zum Beispiel um Mitarbeitergewinnung oder Onboarding. Wenn es darum geht, strategische Aufgaben wie das Re­cruiting oder das Onboarding zu digitalisieren, spielt SAP SuccessFactors seine Stärken voll aus.

Weil SAP HCM und SuccessFactors unterschiedliche Aufgabenbereiche besonders gut abdecken, ist aus unserer Sicht die Kombination der Lösungen ideal. Unternehmen erhalten so effiziente Prozesse und verschaffen der HR-Abteilung Zeit für strategische Aufgaben.

Dieses Ideal setzt aber voraus, dass parallel zwei Lösungen betrieben werden. Für die Integration bieten sich vor allem zwei Modelle an. Beim Side-by-Side-Modell bildet man Talentmanagementprozesse mit SuccessFactors in der Cloud ab, während SAP HCM für Kernprozesse genutzt wird.

Beim Core-Hy­brid-Modell laufen auch diese Prozesse in SAP SuccessFactors. Nur Daten, die für die Personalabrechnung und Zeitwirtschaft relevant sind, werden in SAP HCM vorgehalten.