Merci, j'ai déjà

En tant que conseiller en personnel, on reste donc parfois bouche bée devant les erreurs que les entreprises se permettent de commettre en matière de recrutement. Un bel exemple : un candidat, appelons-le Martin P., correspond tout à fait au profil requis pour un poste vacant de consultant SAP en termes d'expérience, de spécialisations et de soft skills.

Il s'est renseigné sur l'entreprise et se présente donc à l'entretien d'embauche parfaitement préparé. Mais il est le seul à avoir cette exigence. Pour les consultants SAP, il est élémentaire de savoir si le futur emploi exige des déplacements.

Les deux représentants de l'entreprise, qui consacrent chacun une petite heure à P., ne voient visiblement pas les choses de la même manière. Alors que le premier intervieweur répond par l'affirmative à la question de Martin P. de savoir si, dans le poste de consultant, le temps de déplacement est considéré comme du temps de travail et peut être décompté en conséquence, le numéro deux exclut cette possibilité.

De toute évidence, les responsables professionnels n'avaient pas pris le temps de se concerter ou de s'informer sur les détails de la politique de frais de déplacement pour le poste. Ils n'ont pas pris conscience qu'un spécialiste courtisé avait pris une demi-journée pour faire connaissance avec leur entreprise.

Martin P. n'est donc pas plus intelligent après l'entretien. Il lui manque un élément important pour décider de changer d'emploi. Lorsque le conseiller en personnel veut savoir, par l'intermédiaire du service du personnel de l'entreprise, quelle est la déclaration correcte, la réponse est que les activités de déplacement sont décomptées pour moitié. Une troisième version ! Martin P. fait signe qu'il est frustré.

Le cas décrit est un cas isolé, mais tout à fait exemplaire. Il peut arriver que l'on se mette d'accord oralement sur le salaire, mais que celui-ci soit inférieur de 10.000 euros dans le projet de contrat - sans aucune explication.

Ou que l'on ne peut pas donner d'informations à un candidat qui cherche un nouvel emploi en raison de la situation chaotique dans son ancienne entreprise, lorsqu'il demande qui serait son futur supérieur.

Ou bien on reproche soudain au conseiller de ne pas apporter de savoir-faire dans le domaine de l'assurance, alors que l'entreprise avait délibérément laissé cet aspect de côté dans l'offre d'emploi une semaine auparavant. Même lorsque le conseiller en personnel a demandé si un savoir-faire en matière d'assurance était nécessaire, l'entreprise avait expressément répondu par la négative avant l'entretien.

L'erreur classique du côté de l'entreprise lors des entretiens d'embauche est tout simplement une atmosphère froide. Pour les consultants en informatique hautement qualifiés, la course aux talents est souvent perdue d'avance si quelqu'un pense poser des questions standard du haut de ses grands chevaux : "Où voulez-vous être dans cinq ans ?"

En fait, sur le marché du travail des professionnels de l'informatique hautement qualifiés, les employeurs sont plus nombreux que les candidats à mener un processus de candidature dans le mur. Pourquoi les candidats sont-ils si conscients de la nécessité d'adopter un comportement adéquat et pourquoi les représentants des entreprises sont-ils si nombreux à ne pas prendre le candidat et le processus de candidature suffisamment au sérieux ?

Culture de bienvenue

Le recrutement professionnel est complexe et devrait être pratiqué sérieusement, ne serait-ce que par respect pour la personne en face de soi. Ce ne sont pas les instruments, les outils et les techniques qui manquent dans les entreprises pour trouver des collaborateurs.

Le service des ressources humaines doit fournir la base. Il doit instaurer une culture de bienvenue dans l'entreprise et éviter que des procédures en ligne désagréables ou l'absence de coordonnées sur les sites web ne découragent le personnel convoité.

Mais le petit b.a.-ba du savoir-vivre en matière d'embauche, que les décideurs des départements spécialisés doivent également maîtriser, est tout simplement : amabilité, équité, clarté, engagement, fiabilité et, très important, préparation.

Ce n'est pas beaucoup demander et, en fin de compte, c'est la même chose que ce que les entreprises attendent des candidats. Chaque entreprise devrait de temps en temps mettre son recrutement à l'épreuve. Les procédures de recrutement non professionnelles se traduisent par de mauvaises évaluations sur les portails de recrutement, mais se transmettent également de bouche à oreille dans le secteur.

Et les recruteurs doivent aussi, voire surtout, gérer avec soin le temps de leurs candidats. Ils ne peuvent pas le gaspiller en entretiens avec des entreprises qui, à la fin du processus, manquent de professionnalisme ou dont les offres de contrat sont régulièrement refusées.

Les annonces d'emploi sur le site web ou même les missions de recrutement basées sur le succès confiées à des conseillers en personnel, qui s'avèrent être des ballons d'essai, endommagent la confiance sur le marché du travail et garantissent de mauvaises cartes dans la "guerre des talents".

Ah oui, Martin P. a encore trouvé le poste qu'il souhaitait - et ce dans une entreprise qui l'a traité d'égal à égal en tant que candidat. Après la première rencontre, tout est allé très vite. Les chances d'un penalty sont toujours bonnes pour le tireur. Le but est assez grand. Il suffit de bien placer le ballon.