„Frischer Wind“ statt eigener Talente

Mittelständler besetzen nur gut die Hälfte ihrer Führungspositionen mit Kandidaten aus dem eigenen Unternehmen. Wichtigster Grund, lieber eine Führungskraft von außen zu rekrutieren, ist der erhoffte „frische Wind“.

Fehlendes internes Potenzial, qualitativ wie quantitativ, scheint dagegen nicht ausschlaggebend zu sein. Das ergab die Studie „Talent Management im Mittelstand“ von ROC, einem internationalen Consultinghaus für SAP Human Capital Management (HCM). Dafür wurden 144 Betriebe des gehobenen Mittelstands in Deutschland und Österreich befragt.

Aus dieser Sichtweise ergibt sich jedoch ein Dilemma:

„Wie die Umfrage auch ergeben hat, glauben die Firmen gleichzeitig, dass interne Karriereperspektiven bei der Motivation der eigenen Mitarbeiter der entscheidende Hebel sind“

sagt Oliver Back, Geschäftsführer von ROC Deutschland.

Wesentlich weniger wichtig empfinden die Mittelständler hingegen Gründe wie die Bindung der Mitarbeiter zur Vermeidung von Wissensabfluss oder die Minimierung von Fehlbesetzungen.

Bindung und Motivation

Die Unternehmen haben erkannt, dass ein professionelles Talent-Management auch für den Mittelstand mittlerweile unverzichtbar geworden ist. Identifikation, Entwicklung und Bindung sowie Motivation interner Talente stehen dabei für bis zu 85 Prozent der Unternehmen an vorderster Stelle. Erst deutlich dahinter rangiert das Gewinnen externer Talente mit 67 Prozent.

„Dieser starke Fokus auf die interne Wirkung eines Talent-Managements und die gleichzeitig hohe Rate extern rekrutierter Führungskräfte ist nur scheinbar ein Widerspruch“

ergänzt Prof. Daniela Eisele, die wissenschaftliche Begleiterin.

„Vielmehr zeigt sich darin deutlich, dass Talent-Management in vielen Unternehmen immer noch eher eine Incentive-Veranstaltung denn ein strategisches Führungsinstrument ist.“

ROC-Geschäftsführer Back zufolge muss der Mittelstand im Kampf um interne wie externe Talente und bei deren Förderung also noch zulegen, um künftig alle Schlüsselpositionen richtig und rechtzeitig besetzen zu können.
Skepsis: HR-Cloud

Fast die Hälfte (47 Prozent – „ja“/„eher ja“) der Befragten hat aufgrund der Datensicherheit Vorbehalte gegenüber Cloud-Lösungen im HR-Bereich. Jeder Dritte glaubt, dass sich Cloud-Lösungen verschiedener Anbieter nur schwer kombinieren lassen (38 Prozent), unzureichende Individualisierungsmöglichkeiten bestehen (35 Prozent) und dass Cloud-Lösungen nur auf den ersten Blick günstiger erscheinen (32 Prozent). 40 Prozent werden daher auf absehbare Zeit keine HR-Anwendungen in die Cloud auslagern.