H4S4, SuccessFactors et l'IA

Une enquête menée auprès des membres du Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe e. V. (DSAG) a permis d'obtenir deux résultats clés : SAP SuccessFactors semble être souvent ancré dans les feuilles de route RH-IT des entreprises interrogées. Et le passage à SAP HCM for S/4 Hana (H4S4) est actuellement un sujet qui préoccupe de nombreuses entreprises.

„L'enquête menée auprès de nos membres dans l'environnement RH-IT démontre la grande pertinence des conversions H4S4 et SuccessFactors ainsi que les champs d'action évidents dans le domaine de l'intelligence artificielle (IA), du cloud et, plus généralement, de la numérisation des processus RH“, résume Hermann-Josef Haag, responsable des ressources humaines et du secteur public chez DSAG.

71% encore sur site

Lorsqu'on leur a demandé quels systèmes SAP ils utilisaient actuellement dans les RH, 71 pour cent des personnes interrogées ont répondu qu'elles travaillaient encore avec SAP ECC HCM (on-prem). 39% utilisent SAP SuccessFactors, 23% SAP S/4 Hana HCM (H4S4) on-premise et 9% SAP S/4 Hana HCM dans le cloud privé.

Plusieurs réponses étaient possibles à cette question. „Les réponses montrent clairement l'hétérogénéité de la transformation numérique dans les RH et l'IT - et qu'elle est actuellement en plein essor“, classe Haag.

Protéger le cœur

Dans le cadre de l'enquête, la DSAG a également recueilli, au moyen d'un texte libre, les transformations dans lesquelles les entreprises se trouvent actuellement ou ce qu'elles prévoient. La plupart des répondants ont indiqué qu'ils étaient en train de passer à SAP S/4 Hana HCM (H4S4) (sur site ou en cloud privé). Cela suggère que de nombreux clients migrent vers H4S4 afin de protéger les investissements qu'ils ont déjà réalisés ainsi que le core. „D'une part, la fin imminente de la maintenance des solutions ERP-HCM actuelles oblige les entreprises à planifier avec des plateformes à l'épreuve du temps. D'autre part, de nombreuses entreprises sont confrontées au défi de concilier la migration des données, l'harmonisation des processus et les stratégies hybrides - tout en ayant besoin de sécurité de planification et de ressources“, explique Haag. Pour de nombreuses entreprises, le passage à H4S4 ne représente pas, dans un premier temps, un redémarrage fonctionnel fondamental. Il s'agit avant tout d'une étape nécessaire pour garantir la sécurité de la maintenance des processus RH de base existants. „La simple migration de SAP HCM vers H4S4 est techniquement bien maîtrisée dans de nombreux cas“, explique Haag. La transformation devient complexe lorsque les entreprises combinent la conversion RH avec une approche greenfield pour S/4 Hana, avec d'autres modules comme Finance ou avec l'introduction de SuccessFactors. De nombreuses entreprises optent donc délibérément pour une approche par étapes. Dans un premier temps, la sécurisation de l'environnement RH existant grâce à H4S4 est prioritaire, tandis que la modernisation des processus et des fonctions - par exemple via SuccessFactors - se fait en aval. Pour que cette démarche soit planifiable, il faut, du point de vue de DSAG, des feuilles de route claires, des interdépendances transparentes et des aides à la migration fiables, afin que les entreprises puissent gérer de manière réaliste les efforts, les ressources et les étapes de la transformation.

Potentiel de SuccessFactors

Interrogés sur le rôle de SAP SuccessFactors dans leur feuille de route RH-IT, près de 4 % ont déclaré avoir entièrement mis en œuvre la solution cloud, tandis que près de 40 % l'ont partiellement déployée et 11 % prévoient de le faire.

28 % des personnes interrogées ne prévoient pas d'adopter SuccessFactors et 17 % sont encore en cours d'évaluation. „Les résultats montrent clairement que si de nombreuses entreprises ont déjà fait leurs premiers pas vers le cloud, la réalité reste fortement marquée par des scénarios hybrides“, classe Haag et ajoute : „Dans le domaine des RH en particulier, la transformation vers le cloud est un processus complexe dans lequel les fonctions de base, les intégrations et les exigences spécifiques au secteur doivent interagir proprement. C'est pourquoi il est crucial que SAP propose des voies de développement et d'intégration claires pour SuccessFactors, H4S4 et les architectures hybrides“.“

Cette hétérogénéité du paysage de la transformation se reflète également dans l'utilisation des modules de SuccessFactors. Les modules les plus demandés sont SAP SuccessFactors Recruiting (41 %), Employee Central (39 %), Learning (37 %) et Performance and Goals (34 %) - c'est-à-dire les modules qui offrent rapidement une valeur ajoutée tangible dans le quotidien opérationnel des RH. Onboarding (26 pour cent) et Compensation (19 pour cent) suivent avec une diffusion moyenne. Les modules proches de la paie tels que Employee Central Payroll (8 %) ou Time Tracking (9 %) sont encore utilisés avec une certaine retenue.

Intégration de SmartRecruiters

Dans ce contexte, l'annonce par SAP d'une intégration stratégique de SmartRecruiters dans le portefeuille de SAP SuccessFactors est également intéressante. „Il est prévu de mettre les capacités AI de SmartRecruiters à la disposition des clients de SuccessFactors Recruiting. En perspective, SmartRecruiters remplacera SuccessFactors Recruiting. Pour les membres de DSAG, il est donc important de se pencher dès maintenant sur cette décision stratégique de SAP. Ils doivent se faire une idée des opportunités et des risques possibles pour leur stratégie d'entreprise. Les journées du personnel DSAG offrent ici une bonne possibilité“, résume Haag.

“Les entreprises dans le contexte RH-IT sont actuellement surtout préoccupées par des thèmes structurels fondamentaux”.”

Hermann-Josef Haag,
Ressources humaines et secteur public,
DSAG

Au vu des résultats concernant SAP SuccessFactors, la question a également été posée de savoir si l'on s'attendait à ce que la dépendance vis-à-vis du département informatique diminue avec l'utilisation de SuccessFactors en tant que solution SaaS. Les réponses montrent une image différenciée : 21 pour cent des personnes interrogées s'attendent à ce que la dépendance vis-à-vis du service informatique diminue, 47 pour cent ne voient aucun changement et 32 pour cent ne peuvent pas l'évaluer. „Les résultats reflètent la réalité des paysages de transformation hybrides“, classe Haag. „Certes, les modules basés sur le cloud tels que Recruiting, Learning ou Employee Central offrent rapidement une valeur ajoutée tangible aux services RH. Mais les fonctions stratégiques et techniques plus complexes restent souvent dépendantes de l'informatique. L'allègement des tâches informatiques n'est donc pas automatique, mais nécessite des adaptations de processus et d'interfaces parallèles ainsi que des voies d'intégration claires“. Si la mise en œuvre de SuccessFactors offre des opportunités d'alléger la charge du service informatique, l'impact réel dépend fortement de la structure organisationnelle, des modules utilisés et du niveau d'intégration.

Top des défis RH

Il est frappant de constater que des thèmes tels que l'utilisation de SAP Business Data Cloud ou de SAP Datasphere pour les données RH sont considérés comme peu ou pas pertinents par 56 % des personnes interrogées. 52% considèrent que la migration de SAP HCM vers SuccessFactors n'est pas ou peu pertinente pour leur entreprise et 46% considèrent que l'intégration de modèles de travail hybrides ne l'est pas du tout. Du point de vue de DSAG, cela montre clairement que de nombreuses organisations doivent d'abord stabiliser leurs environnements informatiques RH existants et maîtriser les exigences légales et organisationnelles avant de pouvoir s'intéresser de plus près à des scénarios axés sur les données ou stratégiquement étendus.

À la question „Quelles sont les tendances SAP/RH qui influenceront le plus votre travail au cours des trois prochaines années ?“, l'image est claire : l'intelligence artificielle dans le contexte RH est citée comme la tendance la plus marquante par 65 pour cent des participants. Viennent ensuite l'automatisation et la Robotic Process Automation (RPA) avec 53 %, ainsi que les People-Analytics et les Predictive HR avec 34 %. La pénurie de personnel qualifié et la formation continue numérique restent également un champ d'action dominant avec 50 pour cent.

Du point de vue de DSAG, ces résultats soulignent que les entreprises voient une influence accrue sur leur avenir là où les technologies intelligentes, les processus RH basés sur les données et l'automatisation libèrent directement des potentiels d'efficacité et d'innovation. „Les résultats montrent que l'IA, l'automatisation et les People-Analytics deviennent des leviers stratégiques dans les RH - mais seulement s'ils sont techniquement bien intégrés, utilisés de manière responsable et s'ils apportent de réels avantages aux collaborateurs et aux organisations“, explique Haag. Du point de vue de DSAG, il faut en outre des modèles de licence clairs pour que les coûts d'utilisation restent calculables et que les investissements soient rentables. (Source : DSAG)