La valeur ajoutée de l'IA et des RH

Au sein de la communauté SAP, l'approche d'un ERP composite gagne de plus en plus de partisans. Le client SAP Mercedes de Stuttgart utilise non seulement SAP, mais aussi Salesforce et Workday, dont le système RH gagne de plus en plus d'adeptes.

Ce n'est que lorsque la numérisation démontre une utilité concrète qu'elle est un succès. C'est le point de départ du nouveau livre du professeur August-Wilhelm Scheer. Avec l'entreprise flexible, agile et innovante Composable Enterprise, il met l'accent sur le modèle d'une transformation numérique réussie de l'entreprise.

Avec une entreprise composable, les processus de bout en bout et les fonctions ERP telles que HCM, CRM, SCM peuvent être développés, complétés et échangés en tant qu'unités de processus autonomes. Ce concept combine un concept d'organisation décentralisé proche du client avec des processus centralisés économisant les ressources. Mercedes, utilisateur de SAP, a complété son système ERP SAP à Stuttgart par un CRM de Salesforce et un HCM de Workday.

Dans son dernier livre, le professeur Scheer écrit que le système d'information correspondant est basé sur une architecture de plate-forme qui fournit des services pour l'automatisation des processus, l'intégration, le développement de code bas ainsi que l'assemblage des composants. Cette architecture représente un changement de paradigme par rapport aux systèmes d'application monolithiques. Des interfaces intelligentes entre SAP et Workday et des processus E2E vérifiés sont les conditions préalables.

“Composable Enterprise s'intègre dans un modèle de cycle de vie qui va du développement de l'innovation à l'amélioration continue en passant par le Process Mining.“

Professeur Dr. August-Wilhelm Scheer

Le concept de Composable Enterprise est intégré dans un modèle de cycle de vie qui va du développement de l'innovation à l'amélioration continue, en passant par l'architecture d'entreprise, l'exécution des processus et le Process Mining - chez SAP, par exemple, Celonis ou Signavio. La mise en évidence de moteurs d'innovation importants comme l'IA générative montre des points de départ importants pour la transformation numérique et donc la nécessité du changement de paradigme de l'entreprise composable.

Les concepts sectoriels et les domaines fonctionnels pour l'industrie et les services montrent comment l'organisation et les architectures d'application s'imbriquent dans l'entreprise composable. L'exemple mentionné de Mercedes avec SAP, Salesforce et Workday en est la preuve. Le professeur Scheer décrit différentes approches pour réaliser une telle entreprise flexible et adaptable et donne à ce sujet, dans son livre "Composable Enterprise", des indications et des évaluations basées sur sa vaste expérience.

L'intelligence artificielle et les décisions d'entreprise se confondent. L'utilisation de l'intelligence artificielle (IA) a brusquement augmenté l'année dernière, notamment grâce à ChatGPT et à d'autres services. Les services basés sur l'IA jouent également un rôle de plus en plus important dans la mise en œuvre des décisions économiques, car la numérisation et l'automatisation confrontent de plus en plus les entreprises à des quantités de données complexes qu'il faut analyser pour pouvoir prendre des décisions fondées. C'est justement dans l'analyse et le traitement efficace de ces grandes quantités de données que l'IA apporte un soutien particulier.

Composable ERP et IA

Les techniques informatiques telles que le cloud computing, le process mining et l'intelligence artificielle vont modifier durablement le marché des ERP. Le client SAP Mercedes est un pionnier dans ce domaine. Il en résultera une éviction dans les domaines du CRM, des RH, de la finance et de la logistique. Angelique De Vries-Schipperijn, présidente EMEA de Workday, estime à ce sujet qu'il faut se demander : "Comment les entreprises veulent-elles se positionner pour l'avenir ?" Workday propose un cloud de gestion d'entreprise qui permet l'agilité et l'évolutivité pour les entreprises, intègre réellement l'intelligence artificielle dans les applications et fournit en permanence des innovations pour la finance et les ressources humaines. "Nous voulons encore mieux aider les gens à réaliser leur potentiel en utilisant l'IA de manière native dans nos solutions", explique la responsable de Workday, Mme De Vries, lors d'une interview à l'E3. "Notre objectif est de permettre aux entreprises de prendre des décisions plus rapides et de meilleure qualité - mais toujours avec la possibilité pour l'homme d'intervenir. Nous abordons l'IA différemment des autres fournisseurs de logiciels d'entreprise".

“Du point de vue de DSAG, la question de savoir ce que l'IA signifie pour les applications ERP concrètes reste ouverte, car l'IA était déjà utilisée bien avant le battage médiatique.“

Sebastian Westphal,
Directeur technique,
DSAG

L'IA peut reconnaître des modèles et des relations souvent difficiles à saisir pour les décideurs humains. Les experts de Workday s'intéressent à l'intelligence artificielle depuis de nombreuses années, pourtant le bilan de l'utilisation de l'IA jusqu'à présent est le suivant : faire encore mieux en 2024. En 2023, les entreprises s'empressaient d'intégrer l'IA, mais peu d'entre elles pensaient aux conséquences involontaires. En 2024, les entreprises se rendront compte qu'il faut également des processus de confiance autour de l'IA afin de susciter la confiance de leurs parties prenantes. L'utilisation responsable de l'IA nécessite des données fiables, des processus transparents et, plus important encore, l'homme doit rester le décideur final.

Lors des dernières journées technologiques DSAG 2024 à Hambourg, l'utilisation correcte de l'IA a également été un thème dominant : grâce à la disponibilité rapide et simple de ChatGPT, le thème de l'intelligence artificielle a pris beaucoup d'élan depuis novembre 2022, a analysé Sebastian Westphal, directeur technique de DSAG. Mais du point de vue de DSAG, la signification de l'IA sous forme d'applications concrètes reste souvent ouverte. L'IA était déjà utilisée bien avant l'engouement pour l'IA générative et les Large Language Models (LLMs), par exemple pour automatiser les processus ERP ou HCM ou pour mieux identifier les cybermenaces à l'aide de modèles d'apprentissage automatique et profond. L'intégration de l'IA dans les processus existants tels que la finance, la gestion de la relation client et la gestion des ressources humaines, ainsi que le développement d'approches axées sur les données, contribueront à long terme à accroître la compétitivité, la rentabilité et la résilience des entreprises.

L'IA peut apporter des avantages, mais dès que le facteur humain est retiré de l'équation, les résultats risquent d'être négatifs. Les systèmes d'IA de 2024 devront donc être caractérisés par la validité et la fiabilité, la transparence et l'interprétabilité, l'équité, l'amélioration de la protection des données ainsi que la sécurité et la résilience. "Il est donc essentiel d'adopter une approche "homme dans la boucle" afin que l'utilisateur final conserve le contrôle des décisions finales", définit Angelique De Vries.

Sebastian Westphal a ajouté à Hambourg, lors des journées technologiques de la DSAG, à propos de l'IA : "Il faut par exemple des modèles et des métriques de facturation transparents et éprouvés. En outre, il doit être possible de prouver que les directives en vigueur ont été appliquées et documentées lors des décisions de processus par une IA. Et d'un point de vue technologique, il serait notamment important de savoir comment traiter les informations sensibles de l'entreprise qui sont utilisées". 

L'IA et le cloud computing

"En ce qui concerne les possibilités techniques, nous adoptons une approche basée sur la plateforme, en intégrant l'IA dans notre plateforme technologique", explique Angelique De Vries à propos de la stratégie de Workday. "Et cela trouve à son tour son origine dans notre architecture : chez Workday, nous parlons d'un True Cloud, c'est-à-dire d'une véritable architecture cloud, basée sur les principes du cloud et sur des technologies et processus cloudnatifs".

Il s'agit d'une autre caractéristique essentielle d'une véritable architecture cloud - la technologie sous-jacente est en constante évolution chez Workday afin d'évoluer avec la base de clients, la taille et l'étendue de la solution. "En résumé, nous nous efforçons toujours d'offrir à nos clients un accès rapide et complet aux dernières innovations en matière de cloud, afin qu'ils puissent toujours obtenir les meilleures performances possibles, réorienter rapidement leur modèle d'entreprise et réagir avec souplesse aux changements du marché à tout moment. De plus en plus d'entreprises le reconnaissent et l'apprécient, et notre base de clients en Europe croît de manière exponentielle", explique Angelique De Vries pour décrire le succès actuel de Workday.

Le fournisseur de solutions RH et financières Workday apporte une grande valeur ajoutée aux utilisateurs grâce à son architecture cloud stricte et unifiée. Ici, il n'y a pas de prolifération. La communauté SAP est irritée par la stratégie cloud de SAP qui, entre hybride, privé et public, ne trouve pas la bonne voie. Les fournisseurs Cloudnative comme Workday peuvent toutefois générer une valeur ajoutée considérable pour les utilisateurs à partir d'une stratégie cohérente avec une architecture singulière. La voie vers le cloud de Workday est également ouverte aux clients SAP existants. Du point de vue de l'utilisateur, Workday se distingue par son utilisabilité, la continuité de la solution et la mobilité. Le design et les solutions sont très intuitifs et adaptés à l'utilisateur. À cela s'ajoute la rapidité. Workday est très rapide en raison de l'architecture sur laquelle il repose : les solutions sont extrêmement performantes, agiles et évolutives. Workday suit une stratégie claire depuis 18 ans et s'y tient. Au lieu de changements de stratégie et d'abandons de produits, les clients bénéficient d'une stratégie de produits fiable et orientée vers l'avenir pour les RH et la finance. Cette transparence et cette clarté sont pour de nombreux clients de Workday un critère de décision et un garant de confiance dans un environnement économique très volatil.

Une nouvelle dynamique de pouvoir entre employeurs et employés voit le jour : en 2024, tout est question de confiance ! De la Grande Résignation au Grand Stay, on a déjà beaucoup parlé du déplacement du pouvoir entre les travailleurs et les employeurs. Mais est-il vraiment important de savoir qui détient le pouvoir ? En 2024, le débat se déplacera vers la manière dont les entreprises peuvent instaurer et maintenir la confiance dans leurs équipes. Pour créer cette confiance, il faut mettre l'accent sur l'engagement de leurs collaborateurs. Des outils sont donc nécessaires pour comprendre l'état d'esprit interne des collaborateurs - et leur donner à leur tour la certitude que leur voix est entendue. L'avenir du travail passe par une entreprise performante et une main-d'œuvre très engagée.

"Ce que l'on appelle aujourd'hui le people management est déjà au cœur des valeurs de Workday", explique Angelique De Vries-Schipperijn pour décrire la situation du marché. "Les collaborateurs et leurs besoins sont au cœur de nos activités. Et le service des ressources humaines y accorde de plus en plus d'importance, ce que nous considérons comme une évolution positive. Le collaborateur n'est plus considéré comme une ressource".

Les entreprises modernes considèrent l'ensemble du cycle de vie d'une personne et pas seulement certaines phases. Cela modifie considérablement le rôle et la fonction du CHRO et du service des ressources humaines. Cela a été particulièrement évident cette année lors de la réunion annuelle du Forum économique mondial 2024 à Davos, où la présence des directeurs des ressources humaines était nettement plus importante que les années précédentes.

Si l'on en croit les sondages, de nombreux jeunes travailleurs ne sont plus obnubilés par l'idée de faire durablement carrière dans le top management. Est-ce vrai ? Et qu'est-ce que cela signifie pour la gestion des ressources humaines ? "C'est une question intéressante. Permettez-moi de vous parler de mon expérience chez Workday", répond la présidente EMEA De Vries lors de l'entretien E3. "Nous employons des professionnels très intelligents qui veulent faire carrière, se développer et se former. Ces dernières années, je n'ai pas constaté de changements négatifs à cet égard, mais plutôt une plus grande attention portée à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à l'importance d'une culture d'entreprise axée sur les collaborateurs et à l'engagement de l'entreprise en faveur du développement durable".

Adaptabilité et agilité

Il y a deux changements essentiels qu'Angelique De Vries-Schipperijn voit : "Les carrières ne sont plus linéaires aujourd'hui, ce qui, à mon avis, n'est pas le signe d'un manque d'ambition, mais plutôt d'une adaptation aux circonstances de la vie des collaborateurs". Congé parental ou de soins, souhait d'un congé sabbatique, changements possibles de profil professionnel et désir de changer d'activité qui en découle : les plans de carrière peuvent aujourd'hui être conçus de manière beaucoup plus flexible et les entreprises devraient en tenir compte. "Plus nous sommes flexibles, plus l'organisation doit être agile. Adaptabilité et agilité sont deux mots-clés importants aujourd'hui. Notre architecture cloud soutient l'adaptabilité et l'innovation continue".

Tous les clients de Workday travaillent avec la même version et reçoivent régulièrement de nouvelles fonctionnalités. En outre, les données externes sont fusionnées avec les données RH et financières de Workday afin de créer une source de données unique et fiable. C'est important pour que les entreprises puissent rester innovantes, se développer plus rapidement et mieux impliquer leurs collaborateurs. La gestion des ressources humaines évolue constamment et s'adapte aux changements technologiques, aux nouveaux modèles d'entreprise et aux attentes des collaborateurs.

"Et cela m'amène au deuxième changement que j'observe", explique De Vries. "Ces dernières années, l'attitude des entreprises a évolué vers une écoute continue de leurs collaborateurs afin de mieux comprendre ce qui les motive, quels sont les défis à relever, etc. Une plateforme d'écoute continue telle que Workday Peakon Employee Voice peut contribuer de manière significative à la construction d'une expérience positive pour les employés - grâce à l'utilisation de l'IA, il est possible d'analyser de grandes quantités de feedbacks anonymes des employés et de déduire très tôt des tendances à partir des données. Le management obtient ainsi une image en temps réel du sentiment des collaborateurs".

Automatisation des RH

Une étude des analystes d'IDC le montre : L'automatisation conduit à une plus grande efficacité dans les ressources humaines ! De plus en plus de responsables RH reconnaissent que les processus automatisés permettent à leurs équipes de travailler plus efficacement et de se concentrer sur des tâches à valeur ajoutée. Les résultats publiés dans la lettre d'information d'IDC montrent l'attitude des responsables RH vis-à-vis des processus automatisés - et comment cette transformation numérique peut aider les entreprises à se diriger vers un avenir RH axé sur les résultats.

Les ressources humaines sont en pleine mutation et ne se limitent plus depuis longtemps aux tâches principales telles que le recrutement, l'embauche, la gestion et l'évaluation des collaborateurs. Les services du personnel doivent plutôt améliorer l'expérience de l'employé dans son ensemble. Ils doivent promouvoir la diversité, l'inclusion et l'égalité des chances et gérer les possibilités de formation et de reconversion. En outre, le service du personnel est responsable du conseil et de la gestion des collaborateurs. Il veille à ce que la communication interne soit fluide. "Notre service RH est désormais presque sans papier. Les bulletins de paie, les demandes de congé, les rapports RH, etc. ne sont plus traités que sous forme numérique. Cela accélère immensément nos processus et rend le traitement très simple et efficace pour toutes les personnes concernées", explique Rainer Hallenberger, Group VP HR et Corporate Development, CHT Group. 

Le plus gros problème pour les services RH est qu'ils n'ont pas assez de personnel pour faire face aux nouveaux défis. Même pour les tâches RH classiques, il n'y a souvent pas assez de personnel qualifié disponible. Face à cette situation, de plus en plus de responsables RH se rendent compte que les processus automatisés peuvent aider leurs équipes à travailler plus efficacement et à se concentrer sur des tâches à valeur ajoutée. Le monde du travail et les collaborateurs sont aujourd'hui beaucoup plus hétérogènes et diversifiés qu'il y a dix ou vingt ans. "Il est important de comprendre qu'aujourd'hui, du point de vue de l'entreprise, chaque collaborateur doit être considéré individuellement et qu'une approche unique ne fonctionne tout simplement plus", explique Angelique De Vries-Schipperijn en se basant sur sa pratique professionnelle.

Par exemple, les collaborateurs ont des objectifs de carrière, des besoins d'apprentissage et des compétences différents. À une époque où les talents sont rares, il est d'autant plus important d'adapter les expériences aux individus afin de stimuler l'engagement des collaborateurs, de maximiser leur potentiel de carrière, d'augmenter leur productivité, etc. De nombreuses entreprises l'ont déjà compris : Pour fidéliser les talents à long terme, elles doivent offrir les bonnes opportunités de carrière. Elles n'y parviendront que si les logiciels RH sont développés de manière à mieux prendre en compte l'évolution des besoins du monde du travail et des collaborateurs et à favoriser une planification de carrière personnalisée.

"Jetons un coup d'œil à un défi d'aujourd'hui", invite la responsable de Workday, Mme De Vries. "Je veux m'assurer que mes collaborateurs sont utilisés de manière optimale en fonction de leurs compétences. Mais comment puis-je identifier les compétences pertinentes pour mon entreprise dans les différents secteurs de l'entreprise ? Et aussi celles qui sont déjà disponibles au sein du personnel ? Nous pouvons simplifier la gestion des dizaines de milliers de compétences présentes dans chaque entreprise en utilisant l'IA. En outre, nous pouvons proposer intelligemment aux collaborateurs les compétences dont nous pensons qu'ils disposent sur la base de leur profil et utiliser ces données sur les compétences pour faire correspondre les collaborateurs aux exigences du travail - une contribution à des organisations beaucoup plus agiles. C'est ce que nous proposons déjà, par exemple, avec le Workday Skills Cloud".

Fiabilité et disponibilité

Les clients de Workday comptent sur le plus haut niveau de fiabilité et de disponibilité. Pour garantir cela, l'entreprise investit beaucoup dans le soutien des déploiements de produits, en intégrant des fonctions de sécurité, des contrôles et des tests dès l'approche, afin de fournir la fonctionnalité, la visibilité et la transparence nécessaires. "Un autre aspect important de notre travail est de permettre la collaboration et la productivité depuis n'importe quel endroit et avec une large gamme d'outils de collaboration", explique De Vries. Par exemple, Workday for Microsoft Teams permet aux employés d'accéder rapidement aux données et aux tâches de Workday sans quitter leur environnement de travail. Un autre exemple est le travail mobile avec l'application Workday. Ce qui est aujourd'hui une évidence pour de nombreuses personnes dans leur vie privée représente un défi pour de nombreuses entreprises, en particulier pour les petites et moyennes entreprises. "Ici aussi, nous soutenons nos clients comme le groupe CHT : Workday permet à l'ensemble des 2400 collaborateurs sur les cinq continents d'accéder de manière mobile, 24 heures sur 24, aux processus et données relatifs aux RH", explique De Vries pour décrire le service Workday.

Domaines clés et options

Selon la lettre d'information d'IDC, les entreprises qui souhaitent automatiser leurs ressources humaines et les orienter vers les résultats doivent se concentrer sur les domaines clés. L'administration du personnel, la gestion des salaires, la planification du personnel et la gestion du personnel temporaire sont des tâches essentielles qui, malgré leur caractère répétitif, doivent être exécutées de manière fiable. L'automatisation peut apporter des améliorations considérables dans chacun de ces domaines.

Attirer de nouveaux collaborateurs signifie aujourd'hui bien plus que d'identifier et d'engager les meilleurs candidats. Dans la concurrence pour la main-d'œuvre, il s'agit plutôt de la fidéliser durablement à l'entreprise. Une gestion du personnel axée sur les résultats exige de commercialiser l'entreprise à l'extérieur. Le processus de recrutement doit être allégé tout en étant pertinent, l'onboarding doit être productif et rapide.

La transformation du personnel comprend la formation et le développement des collaborateurs en vue de répondre aux nouvelles exigences de l'entreprise. Le processus correspondant devrait s'orienter sur les compétences et l'expérience des collaborateurs, les postes vacants disponibles, les missions et projets temporaires ainsi que les idées de carrière de chaque collaborateur. De nombreuses entreprises préfèrent former et recycler les collaborateurs existants plutôt que de recruter de nouveaux collaborateurs possédant les compétences souhaitées. Des données mesurables et une vision détaillée sont essentielles pour permettre aux services des ressources humaines d'améliorer leur efficacité tout en renforçant leur pertinence stratégique. L'évaluation annuelle des performances, tant redoutée, devrait être remplacée par un coaching continu, basé sur des données. Les structures hiérarchiques en silo doivent être brisées et complétées par des équipes interfonctionnelles. L'accent devrait être mis sur les résultats commerciaux et s'orienter vers la satisfaction des clients. En matière de rémunération également, les accords individuels opaques doivent être remplacés par des règles transparentes et équitables.

Communauté et plates-formes

"Les besoins de nos clients ont toujours été notre moteur en tant qu'entreprise. Notre organisation ne se concentre pas seulement sur la manière de mettre à disposition de nos clients de nouvelles idées et technologies, mais nous sollicitons aussi activement le feed-back de notre communauté de clients sur la manière dont ils souhaitent faire évoluer la plateforme Workday", explique Angelique De Vries-Schipperijn pour définir la gestion des relations. "Au fil des années, nous avons ainsi créé un écosystème collaboratif qui est essentiel à notre succès. C'est une combinaison : nos clients attendent de nous que nous ouvrions de nouvelles voies et que nous développions de nouvelles idées pour leur succès futur, mais nous écoutons et répondons aux idées de nos clients. Et un autre point important est que nous encourageons nos clients à profiter des avantages concrets que nous leur offrons, mais nous ne les forçons pas à le faire".

L'intelligence artificielle est un outil essentiel pour la collecte en temps réel de métriques pertinentes. Il est donc évident qu'une coopération plus étroite doit avoir lieu entre les ressources humaines, l'informatique et les autres services. Ce n'est qu'ainsi que les technologies pourront être intégrées de manière transparente et que les données pourront être interprétées efficacement. Une attention particulière devrait être accordée à la formation continue de l'équipe RH dans les domaines de l'analyse des données, de l'apprentissage automatique (ML) et des technologies RH. "L'étude d'IDC montre que les ressources humaines se trouvent dans une phase décisive, car elles sont beaucoup plus pertinentes pour l'entreprise qu'auparavant et passent d'un centre de coûts à un poste à valeur ajoutée", déclare Richard Doherty, directeur senior du marketing produit chez Workday.

Volumes de données et finances

"Les services financiers sont touchés par un changement similaire", déclare Angelique De Vries-Schipperijn lors de la conversation E3, en guise de transition vers le prochain thème de Workday. Les directeurs financiers sont aujourd'hui plus que jamais préoccupés par la question de savoir ce qu'ils peuvent faire pour améliorer l'expérience des employés. Comme d'autres départements, ils sont confrontés à la question de savoir comment attirer des collaborateurs talentueux disposant des bonnes compétences et les fidéliser à long terme. L'utilisation de technologies innovantes, par exemple pour simplifier les processus de travail grâce à l'automatisation, pour créer des processus financiers agiles ou pour offrir une expérience utilisateur moderne, peut apporter une contribution importante.

"L'un des grands défis de notre époque est l'augmentation constante du volume de données, tant dans le domaine des ressources humaines que dans celui de la finance", explique M. De Vries. Comment les entreprises y font-elles face aujourd'hui et à l'avenir ? "D'une part, nous constatons des changements qui concernent le rôle du CFO lui-même, d'autre part, des facteurs externes jouent un rôle, comme par exemple le reporting d'informations qui ne concernent pas les données financières - mot-clé : ESG. Une entreprise doit s'assurer que les données sont correctes, ce qui nécessite une harmonisation des données", explique De Vries.

Les CEO attendent des directeurs financiers et de leurs équipes qu'ils fournissent rapidement des analyses et des informations qui soutiennent leur stratégie et leur prise de décision. Les exigences ont changé et ils doivent savoir comment utiliser les données au-delà des simples chiffres pour raconter une histoire cohérente qui explique le contexte et les raisons d'une décision et qui répond aux questions "et si".

Les entreprises qui travaillent déjà avec Workday dans l'environnement RH et qui prévoient de réorganiser leur service de direction financière envisagent désormais de plus en plus la solution financière de Workday. Angelique De Vries explique : "Dans la région DACH, nous constatons une demande croissante pour notre solution financière de la part des clients existants, aussi bien dans le segment des PME que dans celui des grands comptes, qui utilisent déjà notre solution HCM". Inna Landman, SVP of Talent Acquisition, People Insights and People Experience chez Workday, ajoute : "Une meilleure prise de décision et une efficacité opérationnelle dans le domaine financier sont importantes. En 2024, il y aura plus d'innovations grâce à l'IA dans la finance, car le secteur financier est perçu comme peu enclin à prendre des risques - mais c'est là qu'il y a le plus de potentiel en termes d'innovation et de changement. Le "Workday Global CFO AI Indicator Report" a montré que les cadres du secteur financier en particulier ont reconnu depuis longtemps l'importance d'une stratégie d'IA solide comme avantage concurrentiel décisif. Les principales raisons invoquées pour l'introduction d'outils d'IA sont l'amélioration de la prise de décision et l'efficacité opérationnelle. Par conséquent, nous verrons en 2024 un nombre croissant d'institutions financières transférer encore plus de leurs données vers une plate-forme d'IA basée sur le cloud".

L'IA a le potentiel de combler le manque de personnel qualifié dans le secteur financier en 2024. En fait, les trois quarts des prestataires de services financiers prédisent déjà que le secteur sera entravé dans son développement, et ce uniquement par le manque de personnel qualifié. L'IA peut aider de différentes manières. Elle peut par exemple prédire les besoins en main-d'œuvre en utilisant les données des entreprises pour les tendances à long et à court terme.

Avantages de l'IA et état d'esprit

Le secteur financier ne pourra continuer à se développer que si l'on parvient à attirer, à conserver et à former des talents dotés de compétences techniques. Pour cela, l'utilisation de l'IA est essentielle. En effet, si l'IA est mise en œuvre avec succès, les banques pourraient inverser la tendance des talents. La possibilité d'innover dans un secteur aussi fondamental exerce un certain attrait sur les data scientists et les ingénieurs - il suffit que le secteur financier se rende suffisamment attractif. Angelique De Vries-Schipperijn conclut : "Aussi tentant que cela puisse paraître de faire exécuter des tâches automatisables par des machines : De nombreuses entreprises sont encore réticentes à ce type de nouveauté. Par peur des conséquences imprévisibles - mais une conséquence prévisible est déjà qu'elles se rendent peu attrayantes pour les nouveaux talents par cette réticence. Seules celles qui construisent un état d'esprit progressiste sur le lieu de travail et le soutiennent avec des outils techniques appropriés se verront bien placées, même en période de pénurie de personnel qualifié".

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