Rise with Diversity, Equity and Inclusion (s'élever avec la diversité, l'égalité et l'inclusion)

DSAG e. V. et Workday : La mise en œuvre stratégique piétine en raison du manque de données

Le groupe d'utilisateurs SAP germanophones a également mené en juillet et août de cette année une nouvelle enquête sur le thème "Diversité : simple effet de mode ou approche durable du management ? Des femmes du secteur informatique et de l'environnement SAP, actives dans l'initiative Women@DSAG, y ont participé. Elles ont été interrogées sur leur perception et leurs expériences pratiques de la manière dont la diversité est perçue et mise en œuvre dans le travail quotidien, mais aussi dans la société. À la question de savoir comment la diversité est mise en œuvre dans leur entreprise, 42 pour cent ont répondu "marge de progression", 19 pour cent seulement des femmes ont répondu "très bien", 31 pour cent "bien" et 8 pour cent "pas du tout".

Workday, un fournisseur d'applications cloud d'entreprise pour la finance et les ressources humaines, a publié les résultats d'une étude réalisée en novembre de cette année. Cette étude montre que la majorité des entreprises dans le monde investissent dans la diversité (Diversity), l'équité (Equity) et l'inclusion (Inclusion). Cependant, beaucoup d'entre elles ne disposent pas de données appropriées ou n'utilisent pas les données existantes de manière suffisamment efficace pour faire avancer leurs stratégies et obtenir une valeur ajoutée commerciale.

L'étude menée par Workday et Sapio Research a été mise en œuvre dans 23 pays et a révélé que des progrès positifs ont été réalisés. Cependant, des domaines présentant un potentiel d'amélioration évident ont été mis en évidence, notamment la nécessité de mesurer l'impact sur l'entreprise et d'utiliser les données pour suivre les progrès de manière plus efficace.

L'étude a révélé que, malgré le climat économique mondial actuel, la majorité des personnes interrogées ont constaté une augmentation des rôles dédiés à la diversité et à l'inclusion dans leur entreprise, tout en prévoyant une augmentation ou un maintien du niveau d'investissement actuel pour ces initiatives au cours du prochain exercice.

Communication sensible au genre

Le groupe d'utilisateurs SAP a posé des questions détaillées sur les différentes mesures, voir également le graphique. 35% des personnes interrogées par DSAG considèrent que la communication est adaptée aux genres et diversifiée dans leur entreprise, suivies par l'approbation d'offres interculturelles (23%) et de mesures de promotion spéciales pour les femmes (22%) ainsi que de formations à la diversité (13%) et de rotations de postes (7%). Une partie des personnes interrogées n'a pas répondu. Ces déclarations montrent à quel point le sujet est varié et qu'il suscite un large éventail d'émotions et de réactions. Franziska Niebauer, membre de l'équipe centrale de Women@DSAG, est du même avis : "Dans notre monde globalisé, il ne devrait plus être nécessaire de discuter de la pertinence ou de la raison d'être de ce thème.

Il y a des entreprises qui célèbrent la diversité à l'extérieur comme un message et une valeur, mais qui sont malheureusement assez homogènes dans leur propre structure d'entreprise. Et c'est là que je vois le danger que la diversité devienne un phénomène de mode, un sujet de discussion populaire et proéminent. Et qu'elle serve ensuite à l'image de marque de l'entreprise et ne serve qu'à ouvrir la voie à de nouveaux clients et collaborateurs, au lieu d'être enfin mise en œuvre dans les têtes et les structures des entreprises. Selon moi, il s'agit de trouver un consensus en faveur de la diversité et de l'égalité avec toutes les personnes concernées : Car la réussite de tout projet dépend de l'implication de toutes les parties prenantes. C'est ainsi que je vois les choses en ce qui concerne la diversité".

Diversité et inclusion

Alors que la majorité des entreprises disposent désormais d'une sorte d'approche stratégique de la diversité et de l'inclusion, 39 pour cent des personnes interrogées dans le monde entier ont déclaré qu'une telle approche n'existait pas encore, ce qui rend difficile la définition et la réalisation des objectifs, a constaté Workday. Une autre raison majeure de l'absence d'approche stratégique réside dans les données et les rapports : seuls 20 pour cent des répondants mesurent l'impact commercial et la valeur des initiatives en matière de diversité et d'inclusion. 60 % ont également indiqué que le suivi des progrès constituait un défi et nécessitait de nouveaux systèmes et logiciels pour soutenir pleinement la stratégie et la mise en œuvre de la diversité et de l'inclusion.

Pour Jutta Gimpel, également membre de l'équipe centrale de la DSAG, la pertinence du sujet ne fait aucun doute. Mais elle se sent actuellement bien vue et prise en charge dans son environnement professionnel : "Dans mon entreprise, il y a de nombreuses activités pour plus de diversité, comme par exemple la semaine de la diversité, la rencontre des femmes ingénieurs, le groupe queer ou encore la représentation des personnes lourdement handicapées. Des mesures supplémentaires pour l'inclusion, une propre garderie, le soutien d'un groupe indépendant de l'entreprise dans toutes les situations de la vie ainsi que la promotion des femmes aux postes de direction sont également présents. Il existe même des mesures plus modestes, comme un menu varié à la cantine pour les repas végétariens et végétaliens ainsi que des plats du monde entier.

Au total, tout cela me donne depuis quelques années le sentiment d'être écouté et de percevoir de plus en plus que les gens sont différents, que la diversité est importante pour l'entreprise et que des mesures concrètes en découlent. Mais la diversité ne vient pas d'elle-même, il faut faire quelque chose pour cela et être soi-même ouvert à la diversité. Et même si les femmes ont commencé à porter le sujet sur la place publique, de plus en plus de groupes se joignent maintenant à elles et sont également très actives".

Étude mondiale sur les RH/HCM

L'étude mondiale sur la diversité a été menée par Sapio Research et Workday dans 23 pays auprès de plus de 3100 professionnels des ressources humaines et cadres responsables des initiatives de diversité au sein de leur organisation. Pour soutenir son programme d'appartenance et de diversité et son engagement en faveur de la Value Inclu-sion, Belonging and Equity, Workday aide les responsables RH en leur proposant des solutions pour stimuler leurs efforts d'appartenance et de diversité sur le lieu de travail. 

Pour obtenir une vue globale de l'expérience des employés dans toute l'entreprise, Workday Peakon Employee Voice offre aux entreprises une visibilité en temps réel sur les données relatives à l'engagement des employés, à l'humeur, à la productivité, au bien-être, à la diversité et à l'inclusion, ainsi qu'à la transformation et au changement. L'approche d'écoute active fournit des informations continues sur la façon de maximiser l'engagement, la productivité et les performances de l'entreprise en écoutant activement les employés, en identifiant les principaux domaines d'action et en prenant des mesures rapides.

L'indice VIBE permet aux organisations de mesurer et de comparer l'égalité, la diversité et l'inclusion afin de parvenir à la parité et à l'équité. Il mesure la performance relative et les résultats des efforts d'une entreprise dans les domaines de l'acquisition de talents, du développement des talents, du développement du leadership, de l'expérience des employés et de la culture du lieu de travail, afin de créer une carte de chaleur qui met en évidence les plus grandes opportunités de changement positif, ainsi qu'une valeur d'indice VIBE pour l'équité globale sur le lieu de travail.

Empathie et loyauté

VIBE Central regroupe les données relatives à la diversité et à l'intégration en un seul endroit dans Workday Human Capital Management et permet aux entreprises de fixer des objectifs et de suivre les progrès réalisés par rapport à ces objectifs. Les entreprises peuvent évaluer, mesurer, comparer et gérer la diversité en fonction des dimensions qu'elles ont choisies.

Pour conclure, Karin Gräslund, visage de l'initiative Women@DSAG en Allemagne, déclare : "Il existe désormais des approches scientifiques qui cherchent à déterminer ou à définir, par exemple sur la base de longues années de collecte et d'analyse de données, ce qui est considéré comme un leadership réussi. Il est étonnant de constater qu'il est souvent attribué aux femmes, car leur direction est empathique, marquée par la loyauté et se fait d'égal à égal. Le fait que l'on trouve malgré tout si peu de femmes aux niveaux C doit être expliqué de manière argumentée à l'aide de ces dernières".