Recrutement : l'affaire du chef !

Martin Blaschek, directeur d'Avantum, sait qu'en matière de gestion, les décisions sont toujours prises sur une base de données étroite : "C'est pourquoi de nombreuses méthodes de planification échouent."Pour Blaschek, c'est une raison suffisante pour élargir l'offre d'Avantum à de nouveaux domaines de conseil : ainsi, l'entreprise spécialisée dans l'Analytics va également développer les activités de Microsoft, en plus de la Business Intelligence (BI) de SAP et d'IBM.

Concrètement, Avantum avait besoin non seulement de commerciaux techniquement compétents, familiarisés avec la BI et disposant d'un réseau solide, mais aussi de cadres ayant déjà fait leurs preuves dans de nouveaux domaines d'activité. Il n'a pas délégué le recrutement pour des postes stratégiques au service de recrutement. Pour lui, il était important de se consacrer personnellement à la tâche stratégiquement importante de trouver les membres de l'équipe compétents sur le plan professionnel et surtout adaptés à la culture d'Avantum. Le fait que de nombreux prestataires de services informatiques ignorent encore le lien de cause à effet entre le succès commercial et les ressources humaines qui le rendent possible reste un mystère pour de nombreux observateurs.

Sur le marché de l'emploi très tendu des technologies de l'information, les entreprises ne parviennent pratiquement plus à recruter du personnel par des moyens traditionnels. Selon l'association professionnelle Bitkom, 80.000 postes sont vacants. Selon les estimations, il faut compter 182 jours pour qu'un poste vacant soit pourvu - seuls les infirmiers diplômés pour personnes âgées sont recherchés plus longtemps encore. Pendant six mois, des tâches importantes restent donc inachevées, les projets n'avancent pas. Dans le pire des cas, les clients se désistent parce qu'ils ne veulent plus être retardés.

Pour le conseiller en stratégie et en ressources humaines munichois Frank Rechsteiner, cette situation n'est en aucun cas le résultat d'une pénurie de personnel qualifié qui priverait les entreprises de toute chance d'intégrer efficacement la planification du personnel aux objectifs commerciaux. Pour Rechsteiner, le fait que les directions d'entreprise, conscientes de l'aggravation dramatique de la situation sur le marché de l'emploi, s'en remettent sans réfléchir à leur recrutement est "une erreur grave".

Il n'y a manifestement pas de problème de connaissance, mais de mise en œuvre. Si le management ne prend pas l'initiative, les RH ne s'en rendent pas compte. Conséquence : de nombreux employeurs se croient revenus à une époque révolue où ils donnaient encore du travail et devaient demander poliment aux candidats de s'engager. La situation a toutefois changé depuis longtemps, souligne Rechsteiner : ".Celui qui peut choisir les emplois en tant qu'informaticien qualifié ne se laisse pas traiter comme un quémandeur."

Martin Blaschek et Frank Rechsteiner, qui travaillent ensemble depuis de nombreuses années, ont donc tiré à la même corde. Le directeur d'Avantum n'a pas hésité à impliquer son partenaire commercial dans les réflexions stratégiques. Ils se sont rapidement mis d'accord sur le fait que le plan commun ne pourrait guère être réalisé dans les structures traditionnelles. "Même avec un entraînement interne intensif, nous n'y arriverons pas à temps."Blaschek se souvient des discussions intensives. Il a donc demandé au recruteur d'approcher des candidats appropriés dans son réseau et de lui présenter une shortlist le plus rapidement possible.

La principale conclusion du projet commun avec Frank Rechsteiner
signifie pour Martin Blaschek : ".Le personnel est un facteur de pénurie."Il critique les autres prestataires de services informatiques en disant que de nombreuses directions d'entreprises n'accordent pas encore une grande importance au recrutement et à la promotion du personnel. C'est pourquoi le directeur d'Avantum veut continuer à promouvoir lui-même le recrutement de nouveaux collaborateurs. Il incite ainsi ses collaborateurs à s'impliquer personnellement dans le recrutement et à s'adresser de manière ciblée à des experts, par exemple sur LinkedIn. En outre, il participe aussi personnellement aux entretiens d'embauche que les RH animent et organisent avec des informations élémentaires sur la culture de l'entreprise. "Si un candidat intéressant ne peut pas faire autrement, je le rencontre aussi tard le soir pour un entretien. Tout le reste doit être mis de côté."