Procesos SAP HR on-premise y en la nube

En el Congreso DSAG 2015 celebrado en Bremen, se presentó un cliente austriaco de SAP que está preocupado por la existencia de las características individuales de las soluciones SAP HR específicas de cada país, ya que las soluciones SAP en la nube se están estandarizando mucho. ¿Es esto cierto?

Rainer Brand: Por un lado, entendemos las preocupaciones de los clientes actuales de SAP HCM. Por otro, el uso de soluciones de RRHH en la nube ofrece la oportunidad de estandarizar y simplificar los procesos.

Los clientes de SAP todavía necesitan mucha formación en este ámbito, porque a menudo carecen de conocimientos sobre las ventajas de un entorno de HCM híbrido y la clasificación correcta de los módulos individuales.

En este punto, empezamos analizando el estado actual de los procesos de RRHH del cliente. Sobre esta base, desarrollamos conjuntamente un modelo objetivo que muestra qué procesos y datos de RRHH se trasladarán a la nube en el futuro y cuáles permanecerán en el "viejo" mundo on-premise. El objetivo es combinar lo mejor de ambos mundos y hacer así que los procesos de RRHH sean aún más eficientes.

¿Dónde está el futuro de las soluciones SAP HR/HCM? ¿En las instalaciones o en la nube?

Fuego: Esta pregunta no es tan fácil de responder. Desde nuestro punto de vista, ambos mundos tienen derecho a existir en los próximos años. Los procesos clásicos de RRHH, como las nóminas o la gestión del tiempo, seguirán realizándose en el panorama on-premise durante mucho tiempo.

Esto es especialmente cierto para las empresas en Alemania, donde la relación entre empleado y empresario se caracteriza en gran medida por la cogestión. Los procesos de gestión de nóminas y horarios difieren de una empresa a otra.

Las funciones estratégicas de RRHH, en particular, deben trasladarse a la nube. Hoy en día, los responsables de RRHH quieren llevar a cabo tareas como la entrevista de personal con herramientas dinámicas, visualmente atractivas y fáciles de usar que, además, deben estar disponibles de forma móvil en un smartphone o una tableta.

Esperamos que la mayoría de las empresas utilicen un panorama de RRHH híbrido en los próximos cinco a diez años.

La administración de personal y las nóminas suelen tener características específicas de cada país. Sin embargo, una nube sólo es rentable para el proveedor si existen estándares globales. Puede HCM con SuccessFactors ser un modelo de éxito?

Fuego: La respuesta a esta pregunta es un sí rotundo. Ya hemos unificado estructuras globales para nuestros clientes en el pasado mediante la estandarización de los procesos de administración de RRHH.

Por ejemplo, hemos implantado un sistema global de RRHH basado en SAP HCM para un cliente on-premise. En este caso, una solución en la nube como SAP SuccessFactors Employee Central ofrecería un valor añadido real porque ya contiene muchas funcionalidades que antes había que desarrollar laboriosamente de forma interna.

El software en la nube también ofrece un acceso técnico sencillo. Esto desempeña un papel importante porque ya no es necesario desplegar una GUI de SAP. Actualmente estamos convirtiendo a los primeros clientes a SAP SuccessFactors Employee Central, con gran éxito.

¿Cómo se posiciona Treorbis en la frontera entre la estandarización global con SuccessFactors y Fieldglass y las soluciones de HCM personalizadas in situ?
Marca: Nos consideramos ante todo especialistas en integración. Gracias a nuestros 15 años de experiencia en el sector de los RRHH, podemos evaluar con precisión qué procesos es mejor mantener en la nube y para cuáles tiene sentido seguir operándolos in situ.

¿Qué consejo le daría a un usuario de HR-R/3 en relación con un cambio de versión y la computación en nube?

Fuego: Aconsejamos a todos los clientes que cambien a la última versión de SAP. Además, hablamos con los clientes sobre la introducción de una tecnología de interfaz de usuario moderna, como SAPUI5 o Fiori.

Para el cálculo de nóminas o la gestión del tiempo del personal, tendemos a adoptar el enfoque conservador en nuestra estrategia de consultoría. El cliente debe alojar la nómina en su propio sistema o en nuestro centro informático de servicios.

Desde nuestro punto de vista, una solución en la nube no puede cartografiar adecuadamente la compleja nómina tal y como la conocemos hoy en día. Apenas existe la posibilidad de intervenir en los procesos estándar y adaptarlos individualmente. Nos centramos en un modelo de solución híbrido en la consultoría de RRHH.

Si no se puede externalizar toda la gestión y el desarrollo de los recursos humanos, ¿qué opciones hay para los nuevos clientes?

Fuego: La externalización completa de SAP HR no es una opción para la mayoría de nuestros clientes. Más bien se han dado cuenta de que, como proveedores de servicios de RRHH, tenemos que convertirnos en el socio comercial de la dirección de la empresa.

En el futuro, tareas rutinarias como la introducción de certificados de vacaciones y baja por enfermedad en SAP HCM no formarán parte de las tareas principales de un empleado de RRHH. Por este motivo, ofrecemos la externalización de los procesos de RR.HH. en colaboración con los expertos de nuestra red de externalización de procesos empresariales (BPO) hasta la intersección entre los socios empresariales de RR.HH. y el departamento de RR.HH. clásico.

Desde el punto de vista de una empresa, externalizar el desarrollo del personal no me parece conveniente. En el futuro, estas tareas serán una de las funciones clave entre una empresa y sus empleados.

Cuáles son los temas de tendencia en HCM en 2016? Puede adelantar algo sobre la portada de E-3 de mayo?

Fuego: Desde mi punto de vista, la coexistencia de on-premise y on-demand (nube) y su óptima adecuación a las necesidades de los clientes es un aspecto especialmente importante. Desde nuestro punto de vista, una cosa no excluye la otra.

De este modo, se crea una plataforma de RRHH potente y flexible con la que se puede hacer frente a los requisitos de RRHH del futuro. Dado que RRHH se enfrenta constantemente a nuevos retos, también es necesario cuestionarse constantemente si la estrategia de RRHH planificada sigue siendo la correcta o es necesario reajustarla.

Por lo tanto, las interfaces entre las aplicaciones individuales de SAP HR deben diseñarse de forma genérica para que los módulos de software individuales puedan intercambiarse con un esfuerzo razonable.