Tendencias de RRHH 2026: Trabajo en transición

SAP ya esbozó el año pasado en un estudio las posibles vías de desarrollo del mundo laboral. Ahora hemos revisado cuáles de estas hipótesis se perfilan realmente a principios de 2026 y qué nuevas prioridades se han añadido.

Para ello, se analizaron 42 artículos de la prensa económica. Los temas más frecuentes giraron en torno al uso de la IA en el trabajo y la gestión de RRHH, la evolución de los requisitos de gestión y el cambio cultural en las organizaciones. Al mismo tiempo, cuestiones tan conocidas como la normativa sobre la vuelta al trabajo y la formación de los trabajadores siguieron dominando el debate público. Esto indica que muchos retos estructurales siguen sin resolverse, pero que ya están surgiendo cambios de gran alcance.

La fase de prueba de la IA ha terminado

Existe una clara tendencia en el ámbito de las actividades laborales específicas: las empresas ya no sólo quieren probar la IA, sino integrarla sistemáticamente en los procesos de trabajo. El trabajo debe reorganizarse más en función de las tareas y las competencias. La IA debería encargarse de los pasos estandarizados e intensivos en datos, mientras que los humanos deberían centrarse en la clasificación, el juicio, la responsabilidad y la toma de decisiones. Las competencias se consideran la moneda de cambio. Las funciones están cambiando, los requisitos de cualificación evolucionan más rápidamente y se espera que los mandos intermedios, en particular, se conviertan cada vez más en instancias de control de la IA.

Según estas observaciones, la IA también será cada vez más importante en la contratación. Por un lado, procesará un número creciente de candidaturas y, por otro, mejorará la calidad de las evaluaciones. Las descripciones de los puestos se formulan cada vez más de forma que puedan ser analizadas por máquinas. Al mismo tiempo, la transparencia en cuanto al uso de modelos y puntos de decisión humanos se convertirá en un rasgo distintivo. La IA está dejando de ser una mera herramienta de productividad para convertirse en un medio de acelerar los ciclos de aprendizaje, tomar decisiones con mayor conocimiento de causa y aprovechar mejor los conocimientos de la organización.

Centrarse en la gobernanza

Al mismo tiempo, el tema de la gobernanza pasa a primer plano. Las cuestiones de trazabilidad, verificabilidad y procedencia de los datos están pasando de ser una cuestión futura a una exigencia actual, sobre todo en lo que respecta a la contratación, la evaluación del rendimiento y la remuneración. Los requisitos legales de transparencia salarial aumentarán la presión para abordar la igualdad de trato de forma más sistemática. Al mismo tiempo, el tratamiento de las aplicaciones incontroladas de la IA se percibe como un riesgo, que podría dar lugar a normativas más estrictas. En este contexto, está claro que la IA debe entenderse como una herramienta poderosa, mientras que la responsabilidad y el poder de juicio deben seguir correspondiendo a los seres humanos.

En cuanto a la mano de obra, se observa una creciente permeabilidad de las formas de trabajo. Se espera que las empresas combinen el empleo tradicional con el trabajo basado en proyectos, la mano de obra externa y los agentes de IA para crear estructuras orientadas a los resultados. Los mercados de talento internos y las trayectorias profesionales flexibles están ganando importancia, mientras que los límites entre los mercados de trabajo internos y externos son cada vez más difusos. Al mismo tiempo, los empleos de nivel inicial son cada vez más difíciles, ya que las tareas rutinarias sencillas están cada vez más automatizadas. Por lo tanto, los programas de formación, las rotaciones y los formatos de aprendizaje práctico serán cada vez más importantes para garantizar las reservas de talento a largo plazo.

Otra prioridad es el desarrollo de infraestructuras de competencias. Las organizaciones quieren registrar sistemáticamente qué competencias están disponibles y vincularlas a procesos de trabajo específicos. La IA debe ofrecer oportunidades de aprendizaje situacional y apoyar a los directivos con formación. Los directivos desempeñan aquí un papel clave. Actúan como enlace entre la estrategia, los empleados y la IA, y cada vez se les juzgará más por la calidad de sus decisiones. La gestión de la incertidumbre, el establecimiento de prioridades y el cambio estructurado se convertirán en competencias básicas.

La cultura empresarial, a prueba

Las propias prácticas laborales también están bajo presión. El rápido ritmo de cambio, la reorganización, las tensiones en torno al trabajo híbrido y las incertidumbres provocadas por la IA están poniendo a prueba las culturas corporativas. Como respuesta, las organizaciones quieren traducir mejor los valores en comportamientos concretos y fomentar la confianza y la comunicación transparente.

Ya no basta con retener a los empleados, sino que hay que potenciar su papel. Unas estructuras claras, unas herramientas adecuadas y unos procesos fiables pueden garantizar el rendimiento, independientemente de dónde trabajen.

El papel de los RRHH seguirá profesionalizándose. El bienestar se considera cada vez más un factor de rendimiento y lealtad, mientras que el agotamiento se ve como un riesgo para la rotación y la seguridad del personal. Los órganos de control esperan que los RRHH se gestionen con el mismo cuidado que los recursos financieros. 2026 es, por tanto, un año en el que el futuro del trabajo ya no debe verse como un escenario teórico, sino como un proceso de implantación en curso. El uso de la IA dependerá menos de las posibilidades técnicas que de las condiciones organizativas, culturales y éticas. La medida en que las empresas consigan aunar de forma responsable a las personas y la IA será decisiva para el futuro desarrollo del mundo laboral. (Fuente: SAP)