Just missed también ha terminado

Es más importante que nunca atraer especialistas, retenerlos a largo plazo y desarrollarlos de acuerdo con sus planes de carrera individuales. El 80% de los directores de RRHH encuestados en un estudio de KPMG son de esta opinión.

Hay que reconocer que tres cuartas partes admiten que aún no han avanzado mucho. Es especialmente difícil en sectores con un calendario corto. El desarrollo del personal, por ejemplo, suele ser víctima de cuestiones supuestamente más importantes.

Pero si sólo se toman decisiones de personal a corto plazo, hay que rebuscar en los bolsillos. En lugar de introducir cuidadosamente a personas con talento en futuras tareas, hay que traer rápidamente a un experto externo. Otra cosa es que resulte ser la elección correcta.

¿Cumple la contratación electrónica lo que promete?

Este riesgo acecha en numerosos productos utilizados por los proveedores de soluciones de contratación electrónica para atraer clientes. Prometen crear anuncios en un instante y distribuirlos a través de los medios de comunicación.

Las citas para las entrevistas pueden concertarse pocos minutos después de recibir las solicitudes, dicen. En realidad, aquí falta sustancia. Si no sabes lo que buscas, difícilmente podrás contratar con éxito.

La gestión del talento no puede funcionar sin un conocimiento preciso de las competencias necesarias. Las empresas deben ser capaces de describir las necesidades de personal de manera cualificada y hacer las afirmaciones más precisas posibles sobre las competencias y habilidades existentes.

Merece la pena recordar el programa PACE (Process Aligned Competence Excellence), que SAP puso en marcha en 2001. El objetivo era definir con la mayor precisión posible las funciones del asesoramiento orientado a los procesos y analizar las competencias existentes en la empresa y en los socios.

La Universidad Alemana de Formación Continua (DUW) también subraya la importancia de la información basada en competencias para gestionar con éxito el talento. Aconseja el uso de catálogos de competencias en los que se definan perfiles de competencias para puestos y funciones individuales, así como directrices para las entrevistas e indicadores de comportamiento para determinar las competencias de los candidatos.

Como critican los investigadores, la gestión de las competencias y el talento apenas tiene una orientación estratégica en la práctica y los programas informáticos utilizados para ello sólo pueden evaluarse y adaptarse de forma limitada.

Mala calidad

Esto nos lleva al problema central. Muchas soluciones que supuestamente apoyan a las empresas en la gestión del talento carecen de calidad. Sin embargo, hay mucho potencial en el uso de las TI.

Si los procesos y las soluciones informáticas se adaptan a las necesidades, el tiempo de contratación y el coste por contratación, por ejemplo, pueden reducirse significativamente a la hora de cubrir vacantes, ya sea con personal interno o externo.

Hacer realidad este potencial es también el sello distintivo de nuestro desarrollo interno, HCM4all. Es sinónimo de gestión del capital humano basada en competencias y combina muchos años de experiencia en consultoría de RRHH en el entorno SAP con el uso de la moderna tecnología en la nube.

En el núcleo de la solución de contratación electrónica se encuentran perfiles de competencias predefinidos e interdivisionales para más de 100 funciones. Facilitan a los usuarios la creación de un perfil de requisitos para un arquitecto SAP, por ejemplo, porque las competencias básicas pertinentes ya están almacenadas.

Para definir las competencias y habilidades de forma realista, la solución permite ponderarlas según sean "imprescindibles" o "deseables". En la práctica, esto se hace a menudo por descuido. Si se mira más de cerca, el candidato debería tener en realidad más cualificaciones importantes de las requeridas.

Al definir los criterios obligatorios y los objetivos, RRHH e IT pueden discutir la solución para llegar a un acuerdo sobre las cualificaciones reales requeridas.

La solución también permite a los cazatalentos conectarse, introducir candidatos directamente en el sistema y evaluar sus competencias. Los candidatos también pueden conectarse para autoevaluarse en función de las competencias requeridas y objetivo definidas. La tecnología de cotejo muestra inmediatamente la concordancia entre los requisitos y la autoevaluación.

En última instancia, la solución también alberga potencial para uso interno. No sólo apoya el desarrollo de reservas de talento, sino que también registra y evalúa las competencias de los empleados. Éstos pueden verificar con sus superiores las competencias registradas y ampliarlas mediante medidas de cualificación específicas.