SAP HCM y SuccessFactors en comparación

Por ejemplo, los empleados quieren solicitar ellos mismos las vacaciones y la formación continua sin mucho esfuerzo. Ofrecer estos servicios es un nuevo reto para muchos departamentos de RRHH.

Además, RRHH se enfrenta más que nunca al reto de contratar a los empleados adecuados, retenerlos de forma permanente y desarrollarlos de forma específica. Los RRHH ya no se ocupan principalmente de tareas operativas, sino cada vez más de aspectos estratégicos.

En este contexto, el apoyo del software de RRHH es cada vez más importante. SAP ofrece dos soluciones para la digitalización de los procesos de RRHH:

Gestión del Capital Humano (SAP HCM) y SuccessFactors. Se supone que ambas cubren todo el espectro de RRHH. Pero siguen existiendo diferencias. Por lo tanto, merece la pena examinar de cerca cómo pueden interactuar.

Diferencias funcionales

SAP HCM forma parte integral de SAP ERP (o de sus predecesores) desde hace más de 30 años. La solución local planifica y automatiza de forma óptima todos los procesos centrales de RRHH.

Esto incluye, sobre todo, la administración de personal, el cálculo de nóminas, la gestión del tiempo del personal, la planificación de los costes de personal, así como la gestión de los empleados y de la organización.

Todo esto funciona sin problemas incluso en contextos complejos, por ejemplo, con convenios colectivos muy diferenciados en el sector público o en las industrias metalúrgica y química.

Además, SAP HCM da soporte a otras tareas: Por ejemplo, la solución de aprendizaje (LSO) puede utilizarse para organizar la transferencia de conocimientos dentro de la empresa.

SuccessFactors, por su parte, es un recién llegado. En 2011, SAP adquirió la empresa estadounidense SuccessFactors, que lanzó su solución de RRHH basada en la nube en 2001. El origen estadounidense de SuccessFactors se nota especialmente en los procesos administrativos básicos.

Como sistema de información de recursos humanos (SIRH), la solución en la nube puede mapear de forma excelente los datos de personal en todo el mundo. También admite procesos sencillos de gestión de nóminas.

Sin embargo, SuccessFactors llega a sus límites cuando se trata de modelos complejos de seguridad social o de tarifas, habituales en Europa. Además, los modelos de turnos complicados apenas se pueden cartografiar.

Por el contrario, la solución es sólida para las tareas estratégicas de RR.HH., especialmente si tienen una orientación global. La aplicación permite la gestión transnacional de datos maestros combinada con la elaboración de informes globales.

En la gestión del talento -es decir, en temas como la contratación y la incorporación-, así como en el área de objetivos y rendimiento, la solución ofrece numerosas funciones interesantes para el trabajo moderno de RRHH.

Al automatizar los numerosos procesos administrativos básicos de RR.HH., SAP HCM, por un lado, libera al personal de RR.HH. de sus tareas operativas. Por otro, muchos trabajos se aceleran enormemente.

En ambos casos, los responsables de RRHH pueden centrarse más en los aspectos estratégicos, como la contratación o la incorporación de empleados. Cuando se trata de digitalizar tareas estratégicas como la contratación o la incorporación, SAP SuccessFactors juega con sus puntos fuertes.

Dado que SAP HCM y SuccessFactors cubren especialmente bien diferentes áreas de responsabilidad, creemos que la combinación de las soluciones es ideal. Las empresas obtienen así procesos eficientes y liberan tiempo del departamento de RRHH para tareas estratégicas.

Sin embargo, este ideal presupone que dos soluciones funcionen en paralelo. Existen dos modelos principales de integración. En el modelo paralelo, los procesos de gestión del talento se asignan con SuccessFactors en la nube, mientras que SAP HCM se utiliza para los procesos básicos.

En el modelo híbrido básico, estos procesos también se ejecutan en SAP SuccessFactors. Solo los datos relevantes para la gestión de nóminas y horarios se conservan en SAP HCM.