Ascender con Diversidad, Equidad e Inclusión

DSAG e. V. y Workday: la implantación estratégica se estanca por falta de datos

El Grupo de Usuarios SAP de habla alemana también realizó otra encuesta en julio y agosto de este año sobre el tema "Diversidad: ¿sólo cosas de moda o un enfoque de gestión sostenible? Participaron mujeres del sector informático y del entorno SAP que participan activamente en la iniciativa Women@DSAG. Se les preguntó sobre su percepción y experiencia práctica de cómo se percibe y aplica la diversidad en la vida laboral cotidiana, pero también en la sociedad. A la pregunta de cómo se aplica la diversidad en su empresa, el 42% respondió con un "margen de mejora", sólo el 19% de las mujeres con un "muy bien", el 31% con un "bien" y el 8% con un "nada".

Workday, proveedor de aplicaciones empresariales en la nube para finanzas y recursos humanos, publicó los resultados de un estudio en noviembre de este año. Este estudio muestra que la mayoría de las empresas de todo el mundo están invirtiendo en diversidad, equidad e inclusión. Sin embargo, muchas no disponen de los datos adecuados o no utilizan los datos existentes con suficiente eficacia para impulsar sus estrategias y añadir valor empresarial.

El estudio, realizado por Workday y Sapio Research, se llevó a cabo en 23 países y reveló que se han realizado progresos positivos. Sin embargo, también reveló áreas con un importante margen de mejora, incluida la necesidad de medir el impacto empresarial y utilizar los datos para realizar un seguimiento más eficaz de los avances.

La encuesta puso de manifiesto que, a pesar de la actual coyuntura económica mundial, la mayoría de los encuestados observaron un aumento de las funciones dedicadas a la diversidad y la inclusión en sus empresas, al tiempo que esperaban aumentar o mantener los niveles actuales de inversión en estas iniciativas durante el próximo ejercicio.

Comunicación con perspectiva de género

El grupo de usuarios de SAP preguntó en detalle sobre las medidas individuales, véase también el gráfico. El 35 por ciento de los encuestados por el DSAG considera que en sus empresas existe una comunicación diversa y adecuada al género, seguida de la aprobación de ofertas interculturales (23 por ciento) y medidas especiales de promoción para mujeres (22 por ciento), así como formación en diversidad (13 por ciento) y rotaciones laborales (7 por ciento). Algunos de los encuestados no dieron ninguna respuesta. Estas afirmaciones ponen de manifiesto la diversidad del tema y el amplio abanico de emociones y reacciones que suscita. Franziska Niebauer, miembro del equipo central de Women@DSAG, lo ve de la misma manera: "En nuestro mundo globalizado, ya no debería ser necesario discutir la relevancia o la razón de ser del tema.

Hay empresas que celebran la diversidad externamente como mensaje y valor, pero que desgraciadamente son bastante homogéneas en su propia estructura corporativa. Y es precisamente aquí donde veo el peligro de que la diversidad se convierta en una moda, en un tema de debate popular y destacado. Y entonces sirve a la marca corporativa y se supone que sólo allana el camino a nuevas clientas, clientes y empleadas, en lugar de implantarse finalmente en las mentes y estructuras corporativas. En mi opinión, se trata de encontrar un consenso para la diversidad y la igualdad con todas las partes interesadas: Porque el éxito de todo proyecto depende de la inclusión de todas las partes interesadas. Así lo veo yo también con la diversidad".

Diversidad e inclusión

Según Workday, aunque la mayoría de las empresas cuentan con algún tipo de enfoque estratégico para la diversidad y la inclusión, el 39% de los encuestados a nivel mundial afirma que actualmente no existe ninguno, lo que dificulta su definición y consecución. Otra razón clave para la falta de un enfoque estratégico son los datos y los informes: sólo el 20% de los encuestados miden el impacto y el valor empresarial de las iniciativas de diversidad e inclusión. El 60% también afirmó que el seguimiento de los progresos era difícil y requería nuevos sistemas y software para apoyar plenamente la estrategia y la aplicación de la diversidad y la inclusión.

Para Jutta Gimpel, también miembro del equipo central del GASD, la relevancia del tema está fuera de toda duda. Sin embargo, actualmente se siente bien vista y atendida en su entorno profesional: "En mi empresa hay numerosas actividades para una mayor diversidad, como la semana de la diversidad, la reunión de ingenieras, el grupo queer o también la representación de los discapacitados graves. También existen medidas adicionales para la inclusión, una guardería propia, el apoyo de un grupo independiente de la empresa en todas las situaciones de la vida, así como la promoción de las mujeres en puestos directivos. Incluso existen medidas más pequeñas, como un menú diverso en el comedor para comida vegetariana y vegana, así como comida de todo el mundo.

En definitiva, desde hace unos años tengo la sensación de que se escucha a la gente y de que cada vez son más conscientes de que las personas son diferentes, de que la diversidad es importante para la empresa y de que de ello se derivan medidas concretas. Pero la diversidad no se da por sí sola, hay que hacer algo por ella y estar uno mismo abierto a la diversidad. Y aunque las mujeres han empezado a sacar el tema a la luz pública, cada vez hay más grupos que se suman y también son muy activos".

Estudio global sobre RRHH/HCM

La encuesta mundial sobre diversidad fue realizada por Sapio Research y Workday en 23 países entre más de 3.100 profesionales de RR.HH. y líderes responsables de iniciativas de diversidad en sus organizaciones. Como apoyo a su programa de afiliación y diversidad y a su compromiso con Value Inclu-sion, Belonging and Equity, Workday ayuda a los líderes de RRHH con soluciones para avanzar en sus esfuerzos de afiliación y diversidad en el lugar de trabajo. 

Para ofrecer una visión holística de la experiencia de los empleados en toda la organización, Workday Peakon Employee Voice proporciona a las organizaciones información en tiempo real sobre el compromiso de los empleados, su estado de ánimo, productividad, bienestar, diversidad e inclusión, y transformación y cambio. El enfoque de escucha activa proporciona información continua sobre cómo maximizar el compromiso, la productividad y el rendimiento empresarial escuchando activamente a los empleados, identificando las áreas de acción clave y tomando medidas rápidas.

El Índice VIBE permite a las organizaciones medir y comparar la igualdad, la diversidad y la inclusión para alcanzar la paridad y la equidad. Mide el rendimiento relativo y los resultados de los esfuerzos de una organización en las áreas de adquisición de talento, desarrollo del talento, desarrollo del liderazgo, experiencia de los empleados y cultura en el lugar de trabajo para crear un mapa de calor que muestre las mayores oportunidades de cambio positivo, así como una puntuación del Índice VIBE para la equidad general en el lugar de trabajo.

Empatía y lealtad

VIBE Central reúne los datos sobre diversidad e inclusión en una ubicación central en Workday Human Capital Management, lo que permite a las organizaciones establecer objetivos y supervisar los progresos realizados en relación con ellos. Las organizaciones pueden evaluar, medir, comparar y gestionar la diversidad en función de las dimensiones que elijan.

Para concluir, Karin Gräslund, rostro de la iniciativa Women@DSAG en Alemania, afirma: "Mientras tanto, existen enfoques científicos que quieren averiguar o determinar lo que cuenta como liderazgo de éxito, por ejemplo, basándose en muchos años de recopilación y evaluación de datos. Sorprendentemente, a menudo se atribuye a las mujeres porque su liderazgo se caracteriza por la empatía, la lealtad y tiene lugar a la altura de los ojos. El hecho de que, a pesar de todo, haya tan pocas mujeres en los niveles C se explica argumentativamente con su ayuda".