H4S4, SuccessFactors y la IA

Una encuesta realizada a los miembros del Grupo de Usuarios SAP de habla alemana (DSAG) reveló dos conclusiones clave: SAP SuccessFactors parece estar firmemente anclado en las hojas de ruta de TI de RR.HH. de muchas de las empresas encuestadas. Y el cambio a SAP HCM para S/4 Hana (H4S4) es actualmente un tema que está impulsando a muchas empresas.

„La encuesta realizada a nuestros miembros en el entorno de TI de RRHH confirma la gran relevancia de las conversiones de H4S4 y SuccessFactors, así como las claras áreas de acción en el campo de la inteligencia artificial (IA), la nube y la digitalización de los procesos de RRHH en general“, resume Hermann-Josef Haag, miembro de la Junta Directiva de DSAG para Recursos Humanos y Sector Público.

El 71% sigue siendo on-prem

Cuando se les preguntó qué sistemas SAP utilizan actualmente en RRHH, el 71% de los encuestados afirmaron que siguen trabajando con SAP ECC HCM (on-prem). El 39% utiliza SAP SuccessFactors, el 23% SAP S/4 Hana HCM (H4S4) on-premise y el 9% SAP S/4 Hana HCM en la nube privada.

Para esta pregunta eran posibles múltiples respuestas. „Las respuestas muestran claramente lo heterogénea que es la transformación digital en RRHH y TI, y que actualmente está en pleno apogeo“, categoriza Haag.

Proteger el núcleo

Como parte de la encuesta, DSAG también utilizó texto libre para averiguar qué conversiones están realizando actualmente las empresas y cuáles tienen previstas. La mayoría de los encuestados afirmaron que actualmente se encuentran en proceso de migración a SAP S/4 Hana HCM (H4S4) (en las instalaciones o en la nube privada). Esto sugiere que muchos clientes están migrando a H4S4 para proteger sus inversiones existentes y el núcleo. „Por un lado, el inminente fin del mantenimiento de las anteriores soluciones ERP HCM está obligando a las empresas a planificar con plataformas preparadas para el futuro. Por otro, muchas empresas se enfrentan al reto de conciliar la migración de datos, la armonización de procesos y las estrategias híbridas, con la necesidad simultánea de planificar la seguridad y los recursos“, afirma Haag. Para muchas empresas, el cambio a H4S4 no representa inicialmente un reinicio funcional fundamental. Sobre todo, es un paso necesario para garantizar la seguridad del mantenimiento de los procesos centrales de RRHH existentes. „La migración pura de SAP HCM a H4S4 es técnicamente manejable en muchos casos“, explica Haag. La transformación se vuelve más compleja cuando las empresas combinan el cambio de RRHH con un enfoque greenfield para S/4 Hana, con otros módulos como Finanzas o con la introducción de SuccessFactors. Por lo tanto, muchas empresas están optando conscientemente por un enfoque paso a paso. En un primer momento, la atención se centra en asegurar el entorno de RR.HH. existente con H4S4, mientras que la modernización de procesos y funciones -a través de SuccessFactors, por ejemplo- tiene lugar en una fase posterior. Desde el punto de vista de DSAG, se necesitan hojas de ruta claras, dependencias transparentes y ayudas de migración fiables para que este camino sea predecible y las empresas puedan gestionar de forma realista el esfuerzo, los recursos y los pasos de la transformación.

Potencial de SuccessFactors

A la pregunta de qué papel desempeña SAP SuccessFactors en la hoja de ruta de TI de RR.HH., algo menos del 4% afirmó haber implementado completamente la solución en la nube, mientras que algo menos del 40% la había implementado parcialmente y el 11% tenía previsto hacerlo.

El 28% de los encuestados no tiene previsto introducir SuccessFactors y el 17% todavía lo está evaluando. „Los resultados muestran claramente que, aunque muchas empresas ya han dado sus primeros pasos hacia la nube, la realidad sigue estando fuertemente caracterizada por escenarios híbridos“, afirma Haag, y añade: „Especialmente en el sector de los RRHH, la transformación en la nube es un proceso complejo en el que las funciones básicas, las integraciones y los requisitos específicos del sector deben funcionar juntos a la perfección. Por lo tanto, es crucial que SAP ofrezca vías claras de desarrollo e integración para SuccessFactors, H4S4 y arquitecturas híbridas.“

Este heterogéneo panorama de transformación también se refleja en el uso de los módulos de SuccessFactors. SAP SuccessFactors Recruiting (41 por ciento), Employee Central (39 por ciento), Learning (37 por ciento) y Performance and Goals (34 por ciento) - es decir, aquellos módulos que rápidamente ofrecen un valor añadido notable en las operaciones diarias de RRHH - son particularmente populares. Onboarding (26%) y Compensación (19%) les siguen con una prevalencia media. Los módulos relacionados con la nómina, como Employee Central Payroll (8 por ciento) o Time Tracking (9 por ciento), todavía se utilizan comparativamente poco.

Integración de SmartRecruiters

En este contexto, también es interesante el anuncio de SAP de una integración estratégica de SmartRecruiters en la cartera de SAP SuccessFactors. „El plan aquí es poner también las capacidades de IA de SmartRecruiters a disposición de los clientes de SuccessFactors Recruiting. En el futuro, SmartRecruiters sustituirá a SuccessFactors Recruiting. Por lo tanto, para los miembros del DSAG es importante empezar a analizar ahora esta decisión estratégica de SAP. Deben obtener una visión general de las oportunidades y riesgos potenciales para su estrategia corporativa. Las Jornadas de Personal del DSAG ofrecen una buena oportunidad para ello“, resume Haag.

“Las empresas en el contexto de la TI de RRHH están actualmente preocupadas sobre todo por cuestiones estructurales fundamentales”.”

Hermann-Josef Haag,
Recursos Humanos y Sector Público,
DSAG

En el contexto de los resultados relativos a SAP SuccessFactors, también se preguntó si se espera que el uso de SuccessFactors como solución SaaS reduzca la dependencia del departamento de TI. Las respuestas muestran un panorama diferenciado: el 21% de los encuestados asume que la dependencia de TI disminuirá, el 47% no ve ningún cambio y el 32% no puede valorarlo. „Los resultados reflejan la realidad de los paisajes de transformación híbridos“, categoriza Haag. „Los módulos basados en la nube como Recruiting, Learning o Employee Central ofrecen rápidamente un valor añadido notable para los departamentos de RRHH. Sin embargo, las funciones más complejas desde el punto de vista estratégico y técnico a menudo siguen dependiendo de TI. Por lo tanto, el alivio para TI no es automático, sino que requiere ajustes de procesos e interfaces de acompañamiento, así como rutas de integración claras.“ Aunque la introducción de SuccessFactors ofrece oportunidades para aliviar la carga de TI, el efecto real depende en gran medida de la estructura organizativa respectiva, los módulos utilizados y el grado de integración.

Principales retos de RRHH

Llama la atención que temas como el uso de SAP Business Data Cloud o SAP Datasphere para los datos de RR.HH. sean considerados poco o nada relevantes por el 56% de los encuestados. El 52% considera que la migración de SAP HCM a SuccessFactors es actualmente poco o nada relevante para su empresa y el 46% opina lo mismo sobre la integración de modelos de trabajo híbridos. Desde la perspectiva de DSAG, esto deja claro que muchas organizaciones deben primero estabilizar sus actuales entornos de TI de RR.HH. y dominar los requisitos legales y organizativos antes de que puedan ocuparse más intensamente de escenarios basados en datos o ampliados estratégicamente.

En respuesta a la pregunta „¿Qué tendencias de SAP/RRHH tendrán el mayor impacto en su trabajo en los próximos uno a tres años?“, surge una imagen clara: la inteligencia artificial en el contexto de los RRHH es nombrada como la tendencia más influyente por el 65% de los participantes. Le siguen la automatización y la automatización robótica de procesos (RPA), con un 53%, y el análisis de personas y los RRHH predictivos, con un 34%. La escasez de competencias y la formación digital también siguen siendo un campo de acción dominante con un 50%.

Desde la perspectiva de DSAG, estos resultados enfatizan que las empresas están viendo cada vez más un impacto en su futuro donde las tecnologías inteligentes, los procesos de RRHH basados en datos y la automatización liberan directamente la eficiencia y el potencial de innovación. „Los resultados muestran que la IA, la automatización y la analítica de personas se están convirtiendo en palancas estratégicas en RRHH, pero solo si se integran técnicamente de forma adecuada, se utilizan de forma responsable y crean beneficios reales para los empleados y las organizaciones“, afirma Haag. Desde el punto de vista del DSAG, también se necesitan modelos de licencia claros para que los costes de uso sigan siendo calculables y las inversiones resulten rentables. (Fuente: DSAG)