El valor añadido de la IA y los RRHH

El enfoque de ERP compuesto gana cada vez más adeptos en la comunidad SAP. Además de SAP, el actual cliente de SAP Mercedes en Stuttgart también utiliza Salesforce y Workday, cuyo sistema de RRHH gana cada vez más adeptos.

La digitalización sólo tiene éxito cuando demuestra beneficios concretos. Este es el punto de partida del nuevo libro del profesor August-Wilhelm Scheer. Se centra en la empresa componible flexible, ágil e innovadora como modelo para el éxito de la transformación digital empresarial.

Con una empresa componible, los procesos integrales y las funciones ERP como HCM, CRM y SCM pueden desarrollarse, complementarse e intercambiarse como unidades de proceso independientes. El concepto combina una organización descentralizada orientada al cliente con procesos centrales que ahorran recursos. En Stuttgart, el usuario de SAP Mercedes ha complementado su sistema ERP de SAP con un CRM de Salesforce y un HCM de Workday.

El profesor Scheer escribe en su último libro que el sistema de información adecuado se basa en una arquitectura de plataforma que proporciona servicios para la automatización de procesos, la integración, el desarrollo de código bajo y el ensamblaje de componentes. Esta arquitectura representa un cambio de paradigma respecto a los sistemas de aplicación monolíticos. Las interfaces inteligentes entre SAP y Workday y los procesos E2E verificados son un requisito previo.

“Composable Enterprise está integrada en un modelo de ciclo de vida que abarca desde el desarrollo de la innovación hasta la extracción de procesos y la mejora continua.“

Profesor Dr. August-Wilhelm Scheer

El concepto de empresa componible está integrado en un modelo de ciclo de vida que abarca desde el desarrollo de la innovación hasta la arquitectura empresarial, la ejecución de procesos, la minería de procesos -en SAP, por ejemplo, Celonis o Signavio- y la mejora continua. El hecho de destacar importantes impulsores de la innovación, como la IA Generativa, muestra importantes puntos de partida para la transformación digital y, por tanto, la necesidad del cambio de paradigma de la empresa componible.

Los conceptos sectoriales y las áreas funcionales para la industria y los servicios muestran cómo se entrelazan las arquitecturas de organización y aplicación en la empresa componible. El ejemplo ya mencionado de Mercedes con SAP, Salesforce y Workday es prueba de ello. En su libro "Composable Enterprise", el profesor Scheer describe diversos enfoques para hacer realidad una empresa flexible y adaptable de este tipo y ofrece consejos y valoraciones basados en su amplia experiencia.

La inteligencia artificial y las decisiones empresariales se fusionan. El uso de la inteligencia artificial (IA) ha aumentado espectacularmente en el último año, sobre todo gracias a ChatGPT y otros servicios. Los servicios asistidos por IA también desempeñan un papel cada vez más importante en la toma de decisiones empresariales, ya que la digitalización y la automatización hacen que las empresas se enfrenten cada vez más a complejos volúmenes de datos que deben analizarse para tomar decisiones con conocimiento de causa. La IA es especialmente útil cuando se trata de analizar y procesar eficientemente cantidades tan grandes de datos.

ERP componible e IA

Tecnologías de la información como la computación en nube, la minería de procesos y la inteligencia artificial cambiarán definitivamente el mercado de los ERP. El actual cliente de SAP, Mercedes, es pionero en este sentido. Esto provocará un desplazamiento en las áreas de CRM, RRHH, finanzas y logística. Angelique De Vries-Schipperijn, Presidenta para EMEA de Workday, afirma: "¿Cómo quieren posicionarse las empresas para el futuro?". Workday ofrece una nube de gestión empresarial que permite agilidad y escalabilidad a las organizaciones, integra realmente la inteligencia artificial en las aplicaciones y ofrece continuamente innovación para finanzas y RRHH. "Queremos apoyar aún mejor a las personas para que desarrollen su potencial utilizando IA de forma nativa en nuestras soluciones", explica De Vries, responsable de Workday, en la entrevista de E3. "Nuestro objetivo es permitir a las empresas tomar decisiones más rápidas y mejores, pero siempre con la posibilidad de que intervengan humanos. Abordamos el tema de la IA de forma diferente a otros proveedores de software empresarial."

“Desde el punto de vista del DSAG, aún está por ver qué significa la IA para aplicaciones ERP específicas, ya que la IA ya se utilizaba mucho antes de que se hablara de ella.“

Sebastian Westphal,
Director de Tecnología,
DSAG

La IA puede reconocer patrones y correlaciones que a menudo son difíciles de captar para los responsables humanos de la toma de decisiones. Los expertos de Workday llevan muchos años trabajando en el tema de la inteligencia artificial, pero la conclusión sobre el uso de la IA hasta la fecha es: 2024 será aún mejor. En 2023, las empresas se apresuraron a integrar la IA, pero pocas tuvieron en cuenta las consecuencias imprevistas. En 2024, las empresas se darán cuenta de que los procesos fiables en torno a la IA también son necesarios para generar confianza entre sus partes interesadas. El uso responsable de la IA requiere datos fiables, procesos transparentes y, lo que es más importante, los seres humanos deben seguir siendo quienes tomen la decisión final.

El uso correcto de la IA también fue un tema dominante en las últimas Jornadas Tecnológicas 2024 de la DSAG en Hamburgo: la rápida y fácil disponibilidad de ChatGPT ha dado al tema de la inteligencia artificial un gran impulso desde noviembre de 2022, analizó el Director de Tecnología de la DSAG, Sebastian Westphal. Sin embargo, desde la perspectiva del DSAG, a menudo sigue sin estar claro qué significa la IA en términos de aplicaciones específicas. La IA ya se utilizaba mucho antes de que se produjera el revuelo en torno a la IA generativa y los grandes modelos de lenguaje (LLM), por ejemplo para automatizar procesos ERP o HCM o para reconocer mejor las ciberamenazas utilizando modelos de aprendizaje automático y profundo. Si ahora la IA se integra cada vez más en los procesos existentes, como finanzas, CRM y HCM, y se siguen desarrollando los enfoques basados en datos, se contribuirá a aumentar la competitividad, la rentabilidad y la resiliencia de las empresas a largo plazo.

La IA puede aportar beneficios, pero en cuanto se elimina el factor humano de la ecuación, se corre el riesgo de obtener resultados negativos. Por tanto, los sistemas de IA en 2024 deben caracterizarse por su validez y fiabilidad, transparencia e interpretabilidad, equidad, mejor protección de los datos, seguridad y resistencia. "Por lo tanto, es esencial un enfoque human-in-the-loop para que el usuario final conserve el control sobre las decisiones finales", define Angelique De Vries.

Sebastian Westphal, en Hamburgo, en las Jornadas Tecnológicas de la DSAG, añadió sobre el tema de la IA: "Por ejemplo, se necesitan modelos y métricas de facturación transparentes y probados. También debe poder comprobarse que se han aplicado y documentado directrices válidas cuando la IA toma decisiones sobre procesos. Y desde el punto de vista tecnológico, sería importante saber cómo manejar la información sensible de la empresa que se utiliza." 

IA y computación en nube

"En términos de posibilidades técnicas, perseguimos un enfoque basado en plataformas en el que integramos la IA en nuestra plataforma tecnológica", afirma Angelique De Vries, explicando la estrategia de Workday. "Y esto, a su vez, tiene su origen en nuestra arquitectura: en Workday, hablamos de una verdadera nube, es decir, una verdadera arquitectura en la nube basada en los principios de la nube y en tecnologías y procesos nativos de la nube."

Esta es otra característica clave de una verdadera arquitectura en la nube: la tecnología subyacente evoluciona constantemente en Workday para escalar con la base de clientes, el tamaño y el alcance de la solución. "En resumen, nos esforzamos constantemente por ofrecer a nuestros clientes un acceso rápido y completo a las últimas innovaciones en la nube para que puedan obtener siempre el mejor rendimiento posible, realinear rápidamente su modelo de negocio y responder con flexibilidad a los cambios del mercado en cualquier momento. Cada vez más empresas reconocen y aprecian esto, y nuestra base de clientes en Europa crece exponencialmente", afirma Angelique De Vries, describiendo el éxito actual de Workday.

El proveedor de RRHH y finanzas Workday consigue un alto valor añadido para los usuarios gracias a su estricta y estandarizada arquitectura en la nube. Aquí no hay crecimiento incontrolado. La comunidad SAP está irritada por la estrategia de nube de SAP, que no encuentra el camino correcto entre híbrida, privada y pública. Sin embargo, los proveedores nativos de la nube, como Workday, pueden generar un considerable valor añadido para los usuarios a partir de una estrategia coherente con una arquitectura singular. El camino hacia la nube de Workday también está abierto a los actuales clientes de SAP. Desde el punto de vista del usuario, Workday se caracteriza por la facilidad de uso, la coherencia de la solución y la movilidad. El diseño y las soluciones son muy intuitivos y se adaptan al usuario. A esto hay que añadir la velocidad. Workday es muy rápido gracias a su arquitectura subyacente: las soluciones son extremadamente eficaces, ágiles y escalables. Workday lleva 18 años siguiendo una estrategia clara y se mantiene fiel a ella. En lugar de cambios de estrategia y cancelaciones de productos, los clientes reciben una estrategia de producto fiable y orientada al futuro para RRHH y finanzas. Esta transparencia y claridad es un criterio de decisión para muchos clientes de Workday y una garantía de confianza en un entorno económico altamente volátil.

Está surgiendo una nueva dinámica de poder entre empresarios y trabajadores: ¡2024 es sinónimo de confianza! De la Gran Dimisión a la Gran Permanencia, se ha hablado mucho del cambio de poder entre empleados y empleadores. Pero, ¿realmente importa quién tiene el poder? En 2024, el debate se centrará en cómo las organizaciones pueden crear y mantener la confianza en sus equipos. Para crear esta confianza, el compromiso de sus empleados debe estar en primer plano. Por eso se necesitarán herramientas que permitan conocer el estado de ánimo interno de los empleados y, a su vez, darles la seguridad de que su voz está siendo escuchada. El futuro del trabajo es una organización de alto rendimiento y una plantilla muy comprometida.

"Lo que hoy se conoce como gestión de personas ya está en el centro de los valores de Workday", afirma Angelique De Vries-Schipperijn al describir la situación del mercado. "Los empleados y sus necesidades están en el centro de todo lo que hacemos. Y el departamento de RRHH lo sitúa cada vez más en el centro, lo que consideramos una evolución positiva. El empleado ya no se ve como un recurso".

Las empresas modernas tienen en cuenta todo el ciclo vital de una persona y no sólo las fases individuales. Esto cambia significativamente el papel y la función del CHRO y del departamento de RRHH. Esto quedó especialmente patente este año en la reunión anual del Foro Económico Mundial 2024 en Davos, donde la presencia de directores de RRHH fue significativamente mayor que en años anteriores.

Si nos atenemos a las encuestas, muchos empleados jóvenes ya no están obsesionados con hacer carrera en la alta dirección a largo plazo. ¿Es eso cierto? ¿Y qué significa esto para la gestión de RRHH? "Es una pregunta interesante. Permítame que le cuente mi experiencia en Workday", responde De Vries, presidente de EMEA, en la entrevista de E3. "Empleamos a especialistas muy inteligentes que quieren hacer carrera, desarrollar sus capacidades y seguir formándose. En los últimos años, no he notado aquí ningún cambio negativo, sino más bien una mayor atención al equilibrio entre la vida laboral y personal, la importancia de una cultura corporativa centrada en el empleado y el compromiso de la empresa con la sostenibilidad."

Adaptabilidad y agilidad

Angelique De Vries-Schipperijn ve dos cambios importantes: "Las trayectorias profesionales ya no son lineales, lo que en mi opinión no es signo de falta de ambición, sino más bien una adaptación a las circunstancias vitales de los empleados". Permisos parentales o para el cuidado de personas dependientes, el deseo de un año sabático, posibles cambios en el perfil laboral y el deseo asociado de cambiar de trabajo: los planes de carrera pueden organizarse hoy de forma mucho más flexible y las empresas deben tenerlo en cuenta. "Cuanto más flexibles somos, más ágil debe ser la organización. Adaptabilidad y agilidad son dos palabras de moda hoy en día. Nuestra arquitectura en la nube favorece la adaptabilidad y la innovación continua".

Todos los clientes de Workday trabajan con la misma versión y reciben periódicamente nuevas funciones. Además, los datos externos se fusionan con los datos financieros y de RRHH de Workday para crear una única fuente de datos fiable. Esto es importante para que las organizaciones sigan siendo innovadoras, crezcan más rápido y comprometan mejor a sus empleados. La gestión de RRHH evoluciona constantemente y se adapta a los cambios tecnológicos, a los nuevos modelos de negocio y a las expectativas de los empleados.

"Y eso me lleva al segundo cambio que observo", dice De Vries. "En los últimos años, se ha producido un cambio en la mentalidad de las organizaciones de escuchar continuamente a sus empleados para comprender mejor qué les motiva, dónde hay retos que deben abordarse, etcétera. Una plataforma de escucha continua como Workday Peakon Employee Voice puede contribuir significativamente a crear una experiencia positiva para los empleados: mediante el uso de la IA, se pueden analizar grandes volúmenes de opiniones anónimas de los empleados y derivar tendencias de los datos en una fase temprana. Esto proporciona a la dirección una imagen en tiempo real del sentimiento de los empleados."

Automatización de RRHH

Lo demuestra un estudio realizado por analistas de IDC: La automatización conduce a una mayor eficiencia en RR.HH. Cada vez más responsables de RRHH se dan cuenta de que los procesos automatizados permiten a sus equipos trabajar de forma más eficaz y centrarse en tareas que aportan valor. Los resultados publicados en el IDC Info Brief muestran la actitud de los directores de RRHH hacia los procesos automatizados - y cómo esta transformación digital puede apoyar a las empresas en su camino hacia un futuro de RRHH orientado a resultados.

Los recursos humanos están experimentando un periodo de cambio y ya no se limitan a tareas básicas como el reclutamiento, la contratación, la gestión y la evaluación de los empleados. En su lugar, los departamentos de RRHH tienen que mejorar la experiencia de los empleados en su conjunto. Deben promover la diversidad, la inclusión y la igualdad y gestionar las oportunidades de formación y reciclaje. Además, el departamento de RRHH es responsable de asesorar y gestionar a los empleados. Garantiza una comunicación interna fluida. "Nuestro departamento de RRHH ya casi no utiliza papel. Las nóminas, las solicitudes de vacaciones, los informes de RRHH, etc., se procesan ahora únicamente de forma digital. Esto acelera enormemente nuestros procesos y hace que la tramitación sea muy sencilla y eficaz para todos los implicados", explica Rainer Hallenberger, vicepresidente de RR.HH. y desarrollo corporativo del grupo CHT. 

El mayor problema de los departamentos de RRHH es que no disponen de personal suficiente para hacer frente a los nuevos retos. Incluso para las tareas tradicionales de RRHH, a menudo no hay suficientes especialistas disponibles. En esta situación, cada vez más responsables de RRHH se dan cuenta de que los procesos automatizados pueden ayudar a sus equipos a trabajar de forma más eficiente y centrarse en tareas que aporten valor. El mundo laboral y los empleados son hoy mucho más heterogéneos y diversos que hace diez o veinte años. "Es importante comprender que hoy en día, desde la perspectiva de la empresa, cada empleado debe ser considerado individualmente y que un enfoque único para todos ya no funciona", sabe Angelique De Vries-Schipperijn por su experiencia profesional.

Por ejemplo, los empleados tienen objetivos profesionales, necesidades de aprendizaje y competencias diferentes. En un momento en que el talento escasea, es aún más importante adaptar las experiencias a cada persona para fomentar el compromiso de los empleados, maximizar su potencial profesional, aumentar su productividad, etc. Muchas empresas ya se han dado cuenta de ello: Para retener el talento a largo plazo, tienen que ofrecer las oportunidades profesionales adecuadas. Sólo lo conseguirán si el software de RR.HH. se desarrolla para tener más en cuenta las necesidades cambiantes del mundo laboral y de los empleados y para apoyar la planificación personalizada de la carrera profesional.

"Veamos uno de los retos actuales", dice De Vries, responsable de Workday. "Quiero asegurarme de que mis empleados están distribuidos de forma óptima en función de sus competencias. Pero, ¿cómo reconozco las competencias que son relevantes para mi empresa en las distintas áreas de negocio? ¿Y también las que ya están disponibles en la plantilla? Podemos simplificar la gestión de las decenas de miles de competencias que existen en cada empresa utilizando la IA. Además, podemos sugerir de forma inteligente a los empleados las habilidades que creemos que tienen en función de su perfil y utilizar estos datos de habilidades para adecuar a los empleados a los requisitos del puesto de trabajo, lo que contribuye a que las organizaciones sean mucho más ágiles. Esto ya lo ofrecemos con Workday Skills Cloud, por ejemplo."

Fiabilidad y disponibilidad

Los clientes de Workday confían en que Workday les proporcione el máximo nivel de fiabilidad y disponibilidad. Para garantizarlo, la empresa invierte mucho en dar soporte a las implantaciones de productos incorporando funciones de seguridad, controles y pruebas en el enfoque para proporcionar la funcionalidad, visibilidad y transparencia necesarias. "Otro aspecto importante de nuestro trabajo es permitir la colaboración y la productividad desde cualquier lugar y con una amplia gama de herramientas de colaboración", explica De Vries. Con Workday para Microsoft Teams, por ejemplo, los empleados pueden acceder rápidamente a los datos y tareas de Workday sin tener que salir de su entorno de trabajo. Otro ejemplo es el trabajo móvil con la aplicación Workday. Lo que hoy en día muchas personas dan por sentado en su vida privada es un reto para muchas empresas, especialmente las pequeñas y medianas. "También en este caso ayudamos a nuestros clientes, como el grupo CHT: Workday permite a los 2.400 empleados de los cinco continentes acceder a procesos y datos relevantes para RRHH en cualquier momento", afirma De Vries al describir el servicio Workday.

Áreas principales y opciones

Según la IDC Info Letter, las empresas que deseen automatizar su gestión de RRHH y centrarse en los resultados deben concentrarse en las áreas fundamentales. La administración de personal, el cálculo de nóminas, la programación de la plantilla y la gestión del personal temporal son tareas fundamentales que deben llevarse a cabo de forma fiable a pesar de su carácter repetitivo. La automatización puede aportar mejoras significativas en cada una de estas áreas.

Contratar nuevos empleados hoy en día significa mucho más que identificar y contratar a los mejores candidatos. En la competencia por la mano de obra, se trata mucho más de retenerlos en la empresa a largo plazo. Una gestión de RRHH orientada a los resultados requiere comercializar la empresa de cara al exterior. El proceso de contratación debe ser ágil pero significativo, y la incorporación debe ser productiva y rápida.

La transformación de la plantilla incluye la formación y el desarrollo de los empleados en relación con los nuevos requisitos empresariales. El proceso debe basarse en las competencias y la experiencia de los empleados, las vacantes disponibles, las asignaciones temporales y los proyectos, y las aspiraciones profesionales de cada empleado. Muchas empresas prefieren mejorar las cualificaciones y reciclar a los empleados existentes en lugar de contratar a nuevos empleados con las competencias deseadas. Los datos cuantificables y las perspectivas detalladas son esenciales para que los departamentos de RR.HH. mejoren su eficacia al tiempo que aumentan su relevancia estratégica. La temida evaluación anual del rendimiento debe sustituirse por un asesoramiento continuo basado en datos. Las estructuras jerárquicas de silos deben romperse y complementarse con equipos multifuncionales. La atención debe centrarse en los resultados empresariales y orientarse hacia la satisfacción del cliente. Los acuerdos individuales opacos también deben sustituirse por normativas transparentes y justas en materia de remuneración.

Comunidad y plataformas

"Las necesidades de nuestros clientes siempre nos han impulsado como empresa. Nuestra organización no sólo se centra en cómo podemos ofrecer a nuestros clientes nuevas ideas y tecnologías, sino que también buscamos activamente la opinión de nuestra comunidad de clientes sobre cómo quieren seguir desarrollando la plataforma Workday", define Angelique De Vries-Schipperijn la gestión de relaciones. "De este modo, hemos creado un ecosistema de colaboración a lo largo de los años que es crucial para nuestro éxito. Es una combinación: nuestros clientes esperan que abramos nuevos caminos y desarrollemos nuevas ideas para su éxito futuro, pero nosotros escuchamos y respondemos a las ideas de nuestros clientes. Y otro punto importante es que animamos a nuestros clientes a aprovechar las ventajas tangibles que les ofrecemos, pero no les obligamos a hacerlo."

La inteligencia artificial es una herramienta esencial para capturar métricas relevantes en tiempo real. Esto pone de manifiesto la necesidad de una cooperación más estrecha entre RRHH, TI y otros departamentos. Sólo entonces podrán integrarse perfectamente las tecnologías e interpretarse eficazmente los datos. Debe prestarse especial atención a la formación del equipo de RRHH en las áreas de análisis de datos, aprendizaje automático (ML) y tecnología de RRHH. "El estudio de IDC muestra que RRHH se encuentra en una fase crucial, ya que es mucho más relevante para el negocio que antes y está evolucionando desde un centro de costes a una posición de valor añadido", afirma Richard Doherty, director sénior de marketing de producto de Workday.

Volumen de datos y financiación

"El departamento financiero se ve afectado por un cambio similar", afirma Angelique De Vries-Schipperijn en el debate del E3, que da paso al siguiente tema de Workday. Los directores financieros están ahora más preocupados que nunca por la cuestión de qué pueden hacer para mejorar la experiencia de los empleados. Al igual que otros departamentos, se enfrentan a la cuestión de cómo atraer y retener a empleados con talento y con las aptitudes adecuadas. El uso de tecnologías innovadoras, por ejemplo para simplificar los flujos de trabajo mediante la automatización, crear procesos financieros ágiles o proporcionar una experiencia de usuario moderna, puede suponer una contribución importante.

"Uno de los principales retos de nuestro tiempo es el constante crecimiento del volumen de datos, tanto en RRHH como en finanzas", explica De Vries. ¿Cómo lo afrontan las empresas hoy y en el futuro? "Por un lado, estamos asistiendo a cambios que afectan al propio papel del director financiero y, por otro, influyen factores externos, como la comunicación de información que no guarda relación con los datos financieros -palabra clave: ESG-. Una empresa debe asegurarse de que los datos son correctos, lo que requiere una armonización de los mismos", afirma De Vries.

Los directores generales esperan que los directores financieros y sus equipos ofrezcan rápidamente análisis y perspectivas que respalden su estrategia y su toma de decisiones. Los requisitos han cambiado y necesitan saber cómo utilizar los datos más allá de los números para contar una historia coherente que explique el contexto y la justificación de una decisión y responda a preguntas del tipo "qué pasaría si...".

Las empresas que ya trabajan con Workday en el entorno de RRHH y tienen previsto reorganizar su área de CFO están considerando cada vez más la solución financiera de Workday. Angelique De Vries comenta: "En la región DACH, estamos observando un aumento de la demanda de nuestra solución de finanzas por parte de los clientes existentes, tanto en el mercado medio como en el segmento de grandes clientes, que ya utilizan nuestra solución HCM." Inna Landman, SVP de Talent Acquisition, People Insights y People Experience en Workday, añade: "Es importante mejorar la toma de decisiones y la eficiencia operativa en finanzas. En 2024, habrá más innovación a través de la IA en finanzas, ya que las finanzas tienden a ser percibidas como reacias al riesgo, pero es aquí donde reside el mayor potencial cuando se trata de innovación y cambio". El informe Workday Global CFO AI Indicator Report ha demostrado que los líderes financieros en particular reconocen desde hace tiempo la importancia de una sólida estrategia de IA como ventaja competitiva clave. La mejora de la toma de decisiones y la eficiencia operativa se citaron como las principales razones para adoptar herramientas de IA. Como resultado, veremos crecer el número de instituciones financieras que transfieren aún más de sus datos a una plataforma de IA basada en la nube en 2024."

La IA tiene potencial para colmar la escasez de personal cualificado en el sector financiero en 2024. De hecho, tres cuartas partes de los proveedores de servicios financieros ya prevén que el sector verá obstaculizado su desarrollo, y solo por la falta de mano de obra cualificada. La IA puede ayudar aquí de varias maneras. Por ejemplo, puede predecir la demanda de mano de obra utilizando los datos de las empresas para las tendencias a largo y corto plazo.

Ventajas y mentalidad de la IA

El sector financiero sólo podrá seguir desarrollándose si consigue atraer, retener y formar a talentos expertos en tecnología. El uso de la IA es crucial para ello. Al fin y al cabo, si la IA se implanta con éxito, los bancos podrían invertir la tendencia del talento. La oportunidad de innovar en un sector tan fundamental tiene un cierto atractivo para los científicos e ingenieros de datos: las finanzas sólo tienen que hacerse lo suficientemente atractivas. Angelique De Vries-Schipperijn concluye: "Por tentador que parezca, el trabajo automatizable lo realizan las máquinas: Muchas empresas siguen rehuyendo este tipo de innovación. Por miedo a las consecuencias imprevisibles, pero una consecuencia previsible es que esta reticencia las hace poco atractivas para los nuevos talentos. Sólo quienes establezcan una mentalidad progresista en el lugar de trabajo y la apoyen con las herramientas técnicas adecuadas estarán bien posicionados en tiempos de escasez de mano de obra cualificada".

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