Atraer, promover y retener
La promoción individual de las cualificaciones es una aspiración de los trabajadores que inician su carrera y de los jóvenes empleados y, además de la conciliación de la vida laboral y familiar (horario flexible, oficina en casa, buena conciliación de la vida privada y profesional, etc.), contribuye significativamente a la lealtad y el interés por el empleador.
Según el estudio empírico Bewerbungspraxis 2015 con 7000 demandantes de empleo y demandantes de carrera, "los participantes solo aceptan ofertas de empresas según sus propias declaraciones si estas, [...] ofrecen la posibilidad de formación continua (82,7 por ciento), muestran claras oportunidades de desarrollo (75,8 por ciento) [...]."
Una buena gestión del talento requiere, por tanto, una visión holística: las buenas campañas o medidas de contratación sólo dan sus frutos a largo plazo si el siguiente paso es un proceso de incorporación igualmente bueno como parte del desarrollo del personal de la empresa.
Contratar empleados
El aspecto que puede tener el onboarding (la "incorporación" del empleado a los procesos y conocimientos de la nueva empresa) de los trabajadores principiantes y jóvenes varía en función de la empresa y el sector.
Este artículo mostrará cómo puede organizarse en una empresa de servicios SAP. La atención se centra en la parte técnica de la incorporación, que abarca el ámbito del desarrollo de software (individual) en particular.
Aspectos como la comunicación abierta durante el proceso de solicitud, la preparación para el primer día de trabajo, la orientación en la empresa y el conocimiento de las personas de contacto como medidas previas importantes no se tratarán aquí.
Dado que la adaptación de todos los procesos a las necesidades del cliente es especialmente importante para los proveedores de servicios, el artículo examina en primer lugar la evolución y las tendencias del mercado en el sector de servicios SAP que tienen una influencia significativa en el proceso de incorporación.
Cambio en el mercado SAP
El mercado de servicios SAP ha cambiado en los últimos diez años. Los clientes de hoy esperan consultoría en el mejor sentido de la palabra -es decir, la aportación de sus propias ideas y mejores prácticas- y no solo la contratación de personal para proyectos.
La aportación de conocimientos y experiencia especializados en SAP se demanda desde el primer minuto de un proyecto. Por eso es cada vez más importante que las empresas de consultoría proporcionen a los nuevos colegas jóvenes las herramientas necesarias mediante programas de formación interna.
Las universidades no pueden (ni deben) impartir esa formación (específica para cada proveedor), o sólo de forma incompleta. Las expectativas de los clientes han cambiado por varias razones.
Por un lado, la disciplina del desarrollo de software en general ha madurado como componente esencial de los servicios de TI. Mientras que antes se demandaban creatividad e individualidad tanto en las soluciones como en los planteamientos, hoy se apuesta mucho más por la normalización, los métodos probados y uniformes y los enfoques basados en las mejores prácticas.
Esto es especialmente evidente en los procesos de desarrollo de software (SCRUM, modelos iterativos-ágiles, etc.), pero también en las arquitecturas de software (por ejemplo, SOA, principios SOLID). El objetivo es reducir los costes de creación y, sobre todo, hacer controlable la complejidad del software resultante a lo largo de todo el ciclo de vida.
Por otra parte, la cartera de soluciones SAP en particular ha crecido en los últimos años y la tecnología se ha vuelto cada vez más compleja. Para dominar esta complejidad de los actuales entornos de sistemas SAP, se necesitan especialistas.
Por razones de costes, éstos no pueden mantenerse en los departamentos de TI de las empresas usuarias de SAP para cada campo especial individual. Entonces se demandan los conocimientos del consultor externo de SAP.
Excurso: Bancos
Especialmente en el entorno bancario, se requiere un conocimiento detallado de las soluciones de la cartera SAP-for-Banking en combinación con conocimientos bancarios especializados, así como un conocimiento previo de las variables externas de influencia relevantes, como los requisitos normativos.
Una de las razones es que los bancos son mucho menos libres que hace diez años en lo que respecta al desarrollo y funcionamiento de sus sistemas. Hoy en día, los requisitos normativos influyen tanto en las cuestiones estructurales (por ejemplo, BCBS 239) como en los modelos de procedimiento (por ejemplo, la documentación de procedimiento según el GOBD).
La tendencia a que estos requisitos repercutan cada vez más no sólo en los ámbitos puramente empresariales, sino también en las cuestiones clásicas de TI, parece inquebrantable.
Internamente, los bancos no pueden o a menudo no quieren aportar de forma permanente los conocimientos específicos necesarios en forma de recursos humanos. En lugar de tomar la decisión y adquirir servicios de consultoría para los sistemas SAP, realizan conscientemente una compra estratégica.
La formación de los consultores SAP debe tener en cuenta el cambio descrito anteriormente. El requisito previo para acceder con éxito a la consultoría SAP suele ser una licenciatura o un máster en informática empresarial o ciencias de la computación.
También es posible cursar estudios comparables que estén muy orientados a los procesos lógicos y que, en el mejor de los casos, también incluyan componentes de programación, como la física. Dado que, como ya se ha mencionado al principio, la formación específica sobre SAP en las universidades es inexistente o superficial, el conocimiento previo de los sistemas SAP es un "nice-to-have", pero no un requisito previo para el empleo. El proceso de incorporación a un proveedor de servicios SAP debe adaptarse a esta situación inicial o basarse en ella.
Proceso de incorporación
El perfil del personal de los Servicios de Desarrollo e Integración es el de "desarrollador consultor". Como parte del proceso de incorporación, la capacidad de desarrollar software en entornos SAP forma parte del equipo básico.
Los recién llegados suelen empezar su carrera centrándose en el desarrollo de software, ya que los conocimientos para ello suelen haber sido impartidos ya con muy buena calidad por las universidades.
En función de los intereses y las competencias de cada uno, el campo de aplicación se amplía constantemente, en lo que respecta al contenido, hacia el análisis de requisitos, la concepción y la gestión de pruebas, y en lo que respecta a la organización, hacia el control de tareas y la gestión de proyectos.
En innobis, se trata de un proceso estandarizado que ha demostrado su eficacia en el onboarding en la consultoría SAP. La velocidad a la que se ejecuta se adapta a las competencias de cada empleado.
¿Por qué es beneficiosa esta vía? El desarrollo de software es una competencia técnica de alto valor, supone una ventaja de conocimientos y es el trampolín para un puesto de consultor cualificado. La formación universitaria ha sentado las mejores bases para el desarrollo de software: el joven profesional adquiere las competencias de desarrollador específicas de SAP (por ejemplo, Abap) en el proceso de incorporación.
A través de su actividad de promotor, el empleado es rápidamente desplegable en proyectos, puede adquirir experiencia práctica in situ con el cliente, en diferentes casas y puede alcanzar el éxito en poco tiempo gracias a sus conocimientos de promotor.
Todas las partes salen ganando: El cliente recibe conocimientos especializados, el joven profesional es rápidamente reconocido y el proveedor de servicios SAP cuenta con clientes satisfechos. A continuación, la experiencia adquirida en los proyectos permite ampliar sucesivamente el campo de actividad y convertirse en "consultor capaz".
En las entrevistas iniciales con los candidatos, suele haber cierta reticencia sobre el campo de actividad de un desarrollador de software. Si se mira más de cerca, esto suele esconder la preocupación de estar aislado de los clientes y los temas y ser el único responsable de la implementación "en el sótano".
En Innobis podemos resolverlo rápidamente porque todos los empleados participan desde el principio en la búsqueda de soluciones, el asesoramiento a los clientes y los procesos creativos de investigación y desarrollo.
Sin embargo, los candidatos no deben subestimar las cualificaciones de alta calidad del desarrollador de software. Nuestro llamamiento es entonces para estar con confianza y activamente por las competencias adquiridas.
En general, todos los jóvenes profesionales del departamento de Servicios de Desarrollo e Integración se someten a un catálogo de formación estándar en los primeros tres a seis meses, además de cualquier formación individual.
Además de la certificación obligatoria en desarrollo de software Abap, se incluye formación en competencias interpersonales, así como formación técnica externa e interna en banca e informática.
Medir el éxito
Para que la gestión del talento tenga éxito, es importante conocer el mercado, las universidades y los licenciados, y adaptar el proceso de incorporación en consecuencia. La medida más obvia del éxito es cuando la empresa de consultoría SAP consigue el número deseado de nuevos empleados adecuados gracias al contenido y la comunicación del proceso de incorporación.
Un bajo índice de fluctuación o una larga permanencia en la empresa son los siguientes indicadores de un sistema que funciona. Y por último, pero no por ello menos importante, los comentarios positivos de los clientes y las buenas valoraciones de la empresa por parte de los empleados en plataformas de redes sociales como Kununu hablan en favor de un concepto coherente.
