Generación Z: el dinero antes que el work-life balance
La generación Z está en boca de todos, especialmente en el contexto laboral. Se les considera poco resistentes, desinteresados por una carrera profesional, demasiado seguros de sí mismos y con expectativas salariales elevadas. ¿Son estos prejuicios sostenibles? Un estudio reciente de Factorial, una empresa tecnológica que ofrece software para la gestión de personal, muestra una realidad algo más compleja. Lo que más llama la atención es que el salario vuelve a situarse en el centro de atención, sobre todo entre los más jóvenes. El Estudio de RRHH 2025 ofrece respuestas claras a la pregunta de para qué tendrán que prepararse las empresas en el futuro.
A pesar del revuelo que se ha formado en torno a la conciliación de la vida laboral y familiar, un salario atractivo sigue siendo el factor clave a la hora de elegir trabajo. Casi un tercio de los encuestados (29,4 por ciento) citó el salario como criterio decisivo. Entre los jóvenes de 18 a 24 años, esta proporción es aún mayor, del 34 por ciento. Así pues, el estudio desmiente los estereotipos sobre una generación Z supuestamente orientada al ocio. Para los departamentos de recursos humanos, está claro que unas estructuras salariales competitivas son indispensables, especialmente a la hora de contratar a jóvenes talentos.
La jornada laboral de nueve a cinco es cosa del pasado
Contrariamente a lo que muchos suponen, la flexibilidad horaria es más importante que el trabajo a domicilio. A más del 30 por ciento de los encuestados les gustaría tener más autonomía a la hora de organizar su tiempo. Cabe destacar que los hombres prefieren la semana de cuatro días con más frecuencia que la media (un 28 por ciento), mientras que las mujeres están más a favor de las opciones de trabajo desde casa (un 24,4 por ciento). Las empresas deben tener en cuenta estas preferencias y no buscar soluciones únicas. El estrés sigue siendo un problema constante.
Tres fuentes principales de estrés dominan los resultados de la encuesta actual: en primer lugar, la elevada carga de trabajo, que el 39 por ciento de los encuestados percibe como estresante. Le siguen los déficits de comunicación, con un 32 por ciento, y las horas extras, que el 30 por ciento de los encuestados menciona como factor de estrés. Es interesante señalar que la percepción de estos factores estresantes varía en función del género: las mujeres consideran que las horas extras son especialmente estresantes, mientras que los hombres son más propensos a sufrir la presión del tiempo.
La Generación Z bajo la lupa: ¿qué es importante para la generación más joven en el lugar de trabajo? El estudio arroja resultados dispares para los jóvenes de 18 a 24 años. A 41 por ciento les parece relevante lo conocido que es el empleador. Para 36 por ciento, los problemas interpersonales son los mayores factores de estrés en el trabajo. 34 por ciento dice que para ellos el salario es lo más importante. 10 por ciento valoran oportunidades de acensco en su profesión. 29 por ciento desean que haya inclusión, diversidad e igualdad en la empresa. A 50 por ciento les parece atractivo cuando una emprese tiene contenido interesante.
La cultura empresarial une
Las empresas pueden hacer frente a estos retos con medidas estructuradas. Entre estas medidas, se encuentra una gestión eficaz de la carga de trabajo que incluya una planificación periódica de la capacidad y una asignación transparente de tareas. Un mal ambiente de trabajo es una de las razones más comunes de dimisión, después del salario. El aprecio, la cohesión del equipo y la comunicación respetuosa son más importantes que las jerarquías planas.
Además, el 40 por ciento de los encuestados considera importante la orientación ética de su empleador. La generación Z, en particular, exige más: la diversidad, la inclusión y la equidad ocupan cada vez más un lugar central. Así lo muestra el estudio: los beneficios monetarios adicionales, como las bonificaciones (34 por ciento) y los planes de pensiones de empresa (26 por ciento), son significativamente más relevantes que los beneficios en especie o los eventos. Merece la pena hacer una distinción: la generación Z quiere oportunidades de formación continua específicas que promuevan tanto el desarrollo profesional como la realización personal.
Actitud en lugar de brillo
Hoy en día, un logotipo de empresa conocido ya no es suficiente. El 40 por ciento de los encuestados quiere que los valores corporativos coincidan con sus convicciones personales. Para los departamentos de recursos humanos, esto significa que la marca del empleador debe basarse en valores sustanciales, creíbles y transparentes, en lugar de únicamente en la imagen.
Dirigirse a las generaciones
El estudio deja claro que, mientras la generación Z se centra sobre todo en la seguridad financiera, las generaciones de más edad se esfuerzan más por lograr la realización y el equilibrio vital. La generación X (personas de entre 45 y 50 años) se centra sobre todo en realizar actividades significativas (70 por ciento) y en alcanzar un equilibrio entre la vida laboral y la personal (61 por ciento). La gestión moderna de recursos humanos debe responder a esta situación con ofertas específicas para cada grupo de edad.
Conclusión
Cinco lecciones clave
- Piense estratégicamente en el salario:
Desarrollar modelos de remuneración claros, justos y transparentes. - Ofrecer una flexibilidad diferenciada:
Soluciones personalizadas en lugar de modelos rígidos. - Gestione activamente el estrés:
Centrarse en la prevención y la planificación de recursos. - Compruebe la pertinencia de las prestaciones:
Invertir en sentido común y seguridad merece la pena. - Vivir los valores de forma visible:
La autenticidad vence a la familiaridad.
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