Como contrarrestar la escasez de personal

Con los programas informáticos y la externalización contra los departamentos de personal vacíos

El área de la contabilidad de nóminas en particular tiene un problema con los jóvenes talentos. Necesita nuevas soluciones. A casi nadie le gusta ya oírlo: Escasez de trabajadores cualificados y guerra por los talentos. Y, sin embargo, nadie puede eludirlo, ya que describe con bastante exactitud la realidad de las empresas. Se necesita creatividad para atraer la atención de los candidatos potenciales: Esto va desde anuncios de trabajo inusuales hasta una mayor flexibilidad en los requisitos del puesto y hacer que los candidatos laterales se adapten a una planificación de la sucesión específica y a largo plazo. Todas ellas son palancas importantes y bastante acertadas para vencer al mercado de candidatos vacíos.

Un grupo profesional, sin embargo, parece "inmune" a cualquier esfuerzo: el de los contables de nóminas. ¿Por qué? ¿Ha visto alguna vez a un contable de nóminas de 24 años, por ejemplo? Parece como si esta profesión no resultara atractiva para las generaciones Y y Z que afluyen al mercado laboral. Sin embargo, los recursos humanos, o "la gente y la cultura", como se denomina cada vez más para enfatizar su enfoque orientado a los empleados, no está "fuera" per se. Pero si lo está, entonces es más probable que se busque entrada en áreas "de moda", como la marca del empleador, donde el tema de los medios sociales también desempeña un papel cada vez más importante. O como reclutador o subalterno de personal.

Los temas suaves, como el desarrollo de los recursos humanos, también son bienvenidos, ya que se está realmente cerca de la gente de allí. ¿Pero la contabilidad de nóminas? Ni de moda ni blanda. Es más, en la contabilidad de nóminas hay que saber mucho sobre temas que no son del gusto de todo el mundo, como la legislación laboral, fiscal y de la seguridad social. La formación correspondiente es amplia. Pero en el entorno adecuado, éste también puede ser el trabajo soñado para las personas con afinidad por los números.

Pero no sólo entre los jóvenes se mira con recelo a la nómina. Incluso los profesionales de RR.HH. experimentados rara vez se pasan a la nómina más adelante. Los reclutadores se convierten en socios empresariales de RR.HH. Los socios empresariales de RR.HH. se convierten en desarrolladores de RR.HH. Los desarrolladores de RRHH se convierten en gestores culturales. ¿Pero los encargados de nóminas? Nada de nada. Quizá esto se deba a que los contables en las empresas suelen ser un espectáculo de un solo hombre o una sola mujer y muchos prefieren trabajar en equipo. Porque eso no sólo ofrece oportunidades para el intercambio de experiencia, sino también un reemplazo regulado en caso de enfermedad o vacaciones. Las empresas con un entorno de trabajo atractivo y de unión, en las que los contables de nóminas no son guerreros solitarios, encuentran sin duda nuevos reclutas, como confirma Christian Pfeifer, codirector general del proveedor de externalización Empleox. 

Entonces, ¿qué se puede hacer si los jóvenes y los mayores no están realmente entusiasmados con la contabilidad de nóminas? Hay que ayudar al tema del atractivo o idear un plan B. Los jefes de personal y los contables son humanos. Esto significa que a ellos también les gustaría poder hacer al menos parte de su trabajo desde su despacho en casa. Y, por supuesto, quieren utilizar un software que sea lo más intuitivo posible. Mientras que muchos contables de nóminas de empresas medianas se decantan por el sistema SAP HCM Payroll, sus colegas de otras funciones de RR.HH. se dirigen cada vez más hacia la nube y, a menudo, hacia SAP SuccessFactors. 

Hacer más atractivo el trabajo de RRHH

Todos los elementos estratégicos de la gestión de RR.HH., es decir, contratación, incorporación, ronda salarial digital y remuneración variable, acuerdos de objetivos, rendimiento y retroalimentación, sucesión, desarrollo o formación, se encuentran aquí como en casa. 

Tarde o temprano, los "procesos centrales", como las nóminas o la gestión del tiempo, también se trasladarán de forma nativa a la suite SAP SuccessFactors. SAP ya está relativamente avanzado en la gestión del tiempo: el módulo de gestión del tiempo de SAP SuccessFactors, todavía bastante nuevo, ya puede hacer bastantes cosas. Los días en los que sólo era posible asignar ausencias han quedado atrás. Al menos existe una buena solución provisional para la nómina. El módulo "Employee Central Payroll" combina la gestión de datos maestros de "Employee Central" con la contabilidad de nóminas en la nube basada en la probada tecnología SAP HCM.

Así que las cosas ya han cambiado mucho. El hecho de que los contables de nóminas tengan que sentarse en oficinas mohosas llenas de archivos para hacer su trabajo, trabajando con sistemas muy técnicos cuyo uso apenas es intuitivo, es en cualquier caso un tópico. 

Pero lo que realmente pone en marcha a los responsables de RR.HH. y a los contables es un software que cubra todo el espectro del trabajo moderno de RR.HH. con una única interfaz. El año pasado, el proveedor de servicios informáticos de RRHH Empleox mostró cómo puede ser esto con su paquete One HXM.

Un paquete completo para RRHH

One HXM es una solución basada en SAP que hace que incluso las interrupciones del sistema técnicamente inevitables sean en gran medida invisibles para el usuario final. En otras palabras, ya ofrece modernos módulos en la nube con facturación como un paquete integrado y combina elegantemente ambos mundos. De este modo se evitan las interfaces individuales, propensas a errores, y la reelaboración manual. En resumen: pone fin al mosaico de diferentes sistemas de RRHH. 

El concepto en el que se basa One HXM es la alta estandarización. Los sistemas incluidos no vienen "desnudos", como suele ocurrir con el software, sino que están completamente preconfigurados y perfectamente coordinados. Los expertos de Empleox ya han pensado en las complejas cuestiones tarifarias y la solución está siempre al día con la última tecnología y legislación. Empleox está inmediatamente listo para ser utilizado por los clientes objetivo de tamaño medio, entre 300 y 3000 empleados. 

Un HXM es modular y ampliable individualmente. Por lo tanto, no TIENE que adoptarlo todo de inmediato, y las empresas pueden empezar con poco y luego ampliarlo como deseen. Según el lema "Todo se puede, nada se debe", la base puede completarse entonces según las necesidades y al ritmo adecuado: desde los procesos centrales de RRHH, como la administración de personal, la gestión de tiempos y el cálculo de nóminas, hasta los procesos en torno a la gestión de talentos y los autoservicios de directivos o empleados. 

"Las empresas que utilizan una suite completa se benefician de muchas maneras: sólo tienen una interfaz, todos los datos de RRHH de los diferentes procesos de personal están interconectados y las interrupciones disruptivas del sistema son cosa del pasado", sabe André Schulte, Director Senior de Consultoría de Empleox. 

El plan B es aún más sencillo: entregar determinados procesos, como la contabilidad de nóminas, incluidas todas las actividades de seguimiento, a proveedores de externalización especializados. En este caso, un departamento de RRHH externo libera a los empleados de las tareas administrativas de RRHH y los deja libres. En lugar de ocuparse de la gestión de datos maestros, la elaboración de informes y las evaluaciones, el personal interno de RRHH puede entonces concentrarse plenamente en las cuestiones que más les gusta hacer de todos modos. Esto también significa que las empresas ya no necesitan mantener internamente determinadas competencias. Por ejemplo, cómo funcionan básicamente las nóminas o qué novedades hay en materia de fiscalidad, seguridad social y legislación laboral. El proveedor de servicios se encarga de todo eso.

"En mi opinión, la externalización de RR.HH. merece la pena cuando las empresas tienen cuellos de botella o bajas de personal y cuando quieren hacer más eficientes las tareas rutinarias", afirma Nikolai Hartmann, codirector general de Empleox BPO, filial del proveedor de One HXM Empleox. Los cambios de sistema y de proveedor de servicios, así como las escisiones, son también constelaciones en las que la externalización de RRHH tiene especial sentido. 

Si las empresas ya trabajan con SAP en el ámbito de la contabilidad de nóminas, incluso puede ser posible que proveedores de servicios experimentados intervengan con poca antelación si falla el propio sistema de contabilidad de nóminas de la empresa. "Por lo tanto, las empresas tienen un riesgo de fracaso minimizado gracias a la externalización. Incluso en caso de fuertes oleadas de enfermedad, como durante la pandemia, se garantiza que todos los empleados calculan y cobran la remuneración adecuada", afirma Nikolai Hartmann. 

En otros casos, en los que se subcontratan divisiones enteras de la empresa o más cuestiones de RRHH, el proceso puede durar hasta un año. Sin embargo, en caso de duda, sigue siendo más corto y prometedor que la alternativa: encontrar un especialista interno.