Les d\u00e9cideurs se tournent aujourd'hui avec s\u00e9r\u00e9nit\u00e9 vers les avantages de l'utilisation de logiciels pour les processus de gestion des ressources humaines via le mod\u00e8le Software as a Service (SaaS).<\/p>\n
Le passage au mod\u00e8le SaaS offre des possibilit\u00e9s de consolidation et de simplification des processus de gestion du personnel \u00e0 des co\u00fbts pr\u00e9visibles.<\/p>\n
Le passage au mod\u00e8le cloud dans le domaine des RH ne correspond pas \u00e0 la strat\u00e9gie et \u00e0 l'approche de chaque entreprise. Toutefois, dans le cadre de nos projets d'impl\u00e9mentation, nous constatons de plus en plus que les entreprises, m\u00eame de taille moyenne, choisissent SuccessFactors Employee Central comme syst\u00e8me RH de premier plan pour consolider leurs op\u00e9rations multinationales dans un seul syst\u00e8me.<\/p>\n
Souvent, les entreprises proviennent d'un environnement syst\u00e8me h\u00e9t\u00e9rog\u00e8ne, en raison de l'acquisition d'autres entreprises et de succursales \u00e0 l'\u00e9tranger.<\/p>\n
Selon la taille des sites qui s'ajoutent, ceux-ci apportent leurs propres syst\u00e8mes et processus RH. Si les entreprises souhaitent \u00e9galement \u00e9tablir des responsabilit\u00e9s RH transnationales ou utiliser les expatriations pour la formation ou le perfectionnement des collaborateurs dans les domaines nouvellement cr\u00e9\u00e9s, les paysages de syst\u00e8mes h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes sont g\u00eanants et la recherche d'une solution transnationale commence.<\/p>\n
SuccessFactors Employee Central peut \u00eatre la r\u00e9ponse \u00e0 ce probl\u00e8me. Les processus d'administration du personnel peuvent \u00eatre mis en place selon une norme globale, y compris la gestion des employ\u00e9s d\u00e9tach\u00e9s.<\/p>\n
Selon notre exp\u00e9rience, pour r\u00e9ussir l'impl\u00e9mentation de SuccessFactors Employee Central, il est imp\u00e9ratif de prendre en compte les aspects suivants : 1. clart\u00e9 et contr\u00f4le des objectifs strat\u00e9giques, 2. approche bas\u00e9e sur un mod\u00e8le global, 3. analyse fonctionnelle d\u00e9taill\u00e9e et planification de la mise en \u0153uvre, 4. conception de processus de bout en bout.<\/p>\n
Souvent, le dilemme commence par le fait que \"quelque part\" dans l'organisation, il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 d'utiliser SuccessFactors, ou que SuccessFactors est d\u00e9j\u00e0 utilis\u00e9, par exemple dans le cadre des processus de gestion des talents.<\/p>\n
SuccessFactors Employee Central doit ensuite \u00eatre d\u00e9ploy\u00e9 dans toute l'entreprise. Dans ce contexte, on oublie souvent de formuler des objectifs strat\u00e9giques ou, une fois ceux-ci d\u00e9finis, de v\u00e9rifier qu'ils sont r\u00e9alisables et de contr\u00f4ler, au cours de la mise en \u0153uvre, si celle-ci peut encore apporter les r\u00e9sultats escompt\u00e9s.<\/p>\n
Les entreprises qui utilisent l'argument frappant selon lequel SuccessFactors leur permet de mettre en \u0153uvre une prise en charge moderne de leurs processus RH \"out of the box\" ont certes raison dans leur estimation, mais d'un autre c\u00f4t\u00e9, cet argument ne se v\u00e9rifie que pour les parties qui sont ensuite effectivement utilis\u00e9es \u00e0 partir de la suite SuccessFactors HCM.<\/p>\n
Mais que se passe-t-il avec les processus locaux, que se passe-t-il si des fonctions ne peuvent pas \u00eatre utilis\u00e9es sur l'ensemble du territoire et doivent \u00eatre compl\u00e9t\u00e9es par d'autres ? Que signifie alors \"moderne\" dans une perspective globale ?<\/p>\n
Nous recommandons aux entreprises de d\u00e9finir clairement leurs objectifs strat\u00e9giques d\u00e8s le d\u00e9part, en tenant compte des slogans commercialis\u00e9s, mais en les \u00e9valuant honn\u00eatement pour elles-m\u00eames et en fixant de pr\u00e9f\u00e9rence leurs propres objectifs strat\u00e9giques.<\/p>\n
L'exp\u00e9rience a montr\u00e9 que cette honn\u00eatet\u00e9 donne \u00e0 tous les participants une image claire de ce qui peut \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 en fonction des int\u00e9r\u00eats de l'entreprise. C'est la base d'un projet de mise en \u0153uvre r\u00e9ussi.<\/p>\n
Nous recommandons en outre que les RH et l'informatique travaillent main dans la main ; la simplification, par exemple, a des r\u00e9percussions sur la conception des processus et concerne la conception des environnements syst\u00e8me. Des synergies qui devraient \u00eatre reconnues et utilis\u00e9es.<\/p>\n
Si les entreprises souhaitent mettre en \u0153uvre SuccessFactors Employee Central pour des raisons d'harmonisation et de simplification \u00e0 l'\u00e9chelle nationale, il est recommand\u00e9, d'une part, de commencer par un pilote, par exemple un pays.<\/p>\n
Toutefois, un mod\u00e8le global devrait d\u00e9j\u00e0 \u00eatre utilis\u00e9 ici. Cela permet de poser les bases, notamment techniques, des objets et des donn\u00e9es qui seront utilis\u00e9s en commun et de ceux qui seront utilis\u00e9s sp\u00e9cifiquement pour chaque pays.<\/p>\n
Si cela manque au d\u00e9but, on se heurte \u00e0 des probl\u00e8mes lors de l'impl\u00e9mentation d'autres versions nationales, les listes de s\u00e9lection (Pick Lists) qui ne doivent \u00eatre utilis\u00e9es que dans certains pays manquent le cas \u00e9ch\u00e9ant de la cl\u00e9 de pays.<\/p>\n
Les concepts cl\u00e9s et les \u00e9l\u00e9ments fonctionnels doivent \u00eatre d\u00e9finis d\u00e8s le d\u00e9part ; par la suite, il sera difficile de les mettre en \u0153uvre et de d\u00e9terminer quelles fonctions seront utilis\u00e9es dans quelle partie de l'organisation.<\/p>\n
Lorsque l'on part du principe que les fonctions SuccessFactors doivent \u00eatre utilis\u00e9es de mani\u00e8re transversale sans analyse d\u00e9taill\u00e9e, cela peut donner lieu \u00e0 de mauvaises surprises lorsqu'on les compare aux exigences r\u00e9elles du client.<\/p>\n
Inversement, l'analyse d\u00e9taill\u00e9e des fonctions ouvre souvent de nouvelles possibilit\u00e9s. Par le pass\u00e9, les entreprises \u00e9taient sceptiques quant aux fonctions de gestion du temps de SuccessFactors Employee Central, car elles semblaient trop peu d\u00e9velopp\u00e9es ou ne r\u00e9pondaient pas aux besoins des entreprises allemandes.<\/p>\n
Pour l'instant, la solution ne propose pas encore de gestion des temps positive compl\u00e8te. Mais pour certaines entreprises que nous conseillons, cela n'exclut pas l'utilisation des fonctions de gestion des temps.<\/p>\n
Dans la plupart des cas, il vaut la peine d'analyser et de tester les exigences propres au client. Certaines entreprises ont d\u00e9cid\u00e9 d'utiliser la gestion des absences via SuccessFactors pour la majorit\u00e9 de leurs employ\u00e9s.<\/p>\n
La feuille de route concernant l'\u00e9conomie \u00e0 temps positif est prometteuse et, de toute fa\u00e7on, il faut suivre en permanence l'\u00e9volution des fonctions.<\/p>\n
Le choix cibl\u00e9 des fonctionnalit\u00e9s de SuccessFactors n\u00e9cessite justement d'\u00e9valuer et de concevoir des environnements syst\u00e8me complets d'une part, et de consid\u00e9rer les processus RH dans leur ensemble d'autre part.<\/p>\n
Il est pr\u00e9f\u00e9rable de le faire selon des cas d'utilisation qui doivent absolument \u00eatre prioris\u00e9s. Cela aide \u00e0 la planification de la mise en \u0153uvre. Les implications sur l'int\u00e9gration, c'est-\u00e0-dire sur l'\u00e9change de donn\u00e9es entre les syst\u00e8mes ou sur la navigation, sont tr\u00e8s souvent sous-estim\u00e9es.<\/p>\n
Il convient de conna\u00eetre \u00e0 l'avance les d\u00e9fis qui peuvent r\u00e9sulter de l'intersection des fonctions et d'\u00e9laborer des r\u00e9ponses en termes de faisabilit\u00e9.<\/p>\n
Par exemple, si la gestion des postes doit \u00eatre utilis\u00e9e via SuccessFactors, des questions peuvent se poser quant \u00e0 l'int\u00e9gration dans la gestion de l'organisation. Celle-ci est-elle n\u00e9cessaire pour alimenter d'autres processus au sein de l'environnement syst\u00e8me SAP ERP ? Qui doit \u00eatre impliqu\u00e9 dans la d\u00e9finition ?<\/p>\n
De m\u00eame, il y a une diff\u00e9rence flagrante dans le monde des processus RH si la gestion des postes fait partie du projet de mise en \u0153uvre d\u00e8s le d\u00e9but ou \u00e0 un stade ult\u00e9rieur.<\/p>\n
Les postes de SuccessFactors sont-ils attribu\u00e9s \u00e0 l'employ\u00e9 ou ceux d'une gestion organisationnelle centralis\u00e9e sont-ils utilis\u00e9s ?<\/p>\n
Dans les constellations o\u00f9 Successfactors Employee Central et la gestion de la paie SAP sont int\u00e9gr\u00e9s, les entreprises qui n'utilisent pas la gestion des postes doivent se demander si elles utilisent un champ de poste repr\u00e9sentant les postes de SAP dans SuccessFactors pour mener \u00e0 bien la mesure d'embauche dans SAP ou si elles peuvent se passer de l'int\u00e9gration avec la gestion de l'organisation dans le syst\u00e8me SAP.<\/p>\n
Conclusion :<\/strong> L'impl\u00e9mentation de SuccessFactors Employee Central doit \u00eatre abord\u00e9e de mani\u00e8re strat\u00e9gique et \u00e0 l'\u00e9chelle mondiale. Les exigences locales et la conception de processus de bout en bout doivent \u00e9galement \u00eatre prises en compte dans le projet.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" De plus en plus de PME confient \u00e9galement tout ou partie de leurs processus RH au cloud. Des enqu\u00eates montrent que l'utilisation du cloud est devenue une \u00e9vidence pour beaucoup. 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