Lors de la planification de grands projets informatiques, comme la transformation S\/4, l'accent est mis sur le plan de projet, l'architecture du syst\u00e8me, les processus, la solution logicielle et les co\u00fbts. Le paquet de travail \"gestion du changement\" en tant que soft skill est malheureusement souvent n\u00e9glig\u00e9. <\/p>\n\n\n\n
La planification des ressources humaines en fait \u00e9galement partie, mais il est int\u00e9ressant de constater qu'elle ne joue qu'un r\u00f4le secondaire, alors que l'exp\u00e9rience montre que le facteur humain est la partie la plus importante d'un projet. Les ressources humaines externes ou les consultants sont souvent attribu\u00e9s automatiquement par le fournisseur en fonction de la disponibilit\u00e9, de la sp\u00e9cialisation et des exigences. La v\u00e9rification des comp\u00e9tences professionnelles et sociales par une audition lors de la phase d'offre est rarement effectu\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Lors de la pr\u00e9paration interne d'un projet S\/4 pour le management d\u00e9cisif, ce sont surtout les objectifs techniques du projet qui sont d\u00e9finis. Malheureusement, il n'y a pas de description d\u00e9taill\u00e9e des v\u00e9ritables avantages et b\u00e9n\u00e9fices en tant que motivation pour les utilisateurs et les collaborateurs du projet. De ce fait, la motivation positive se perd \u00e9galement. <\/p>\n\n\n\n
Il est \u00e9galement prouv\u00e9 que des caract\u00e9ristiques telles que la motivation, une bonne formation et des formations faisant partie de la gestion du changement ont un impact direct sur les \u00e9conomies de co\u00fbts, ce qui est rarement pris en compte ou sous-estim\u00e9. L'exp\u00e9rience personnelle a montr\u00e9 que ces soft skills ne sont prises en compte qu'\u00e0 moiti\u00e9. Le transfert souvent rapide des connaissances des fonctions les plus importantes par les collaborateurs dans les affaires courantes entra\u00eene une perte massive de connaissances et une frustration. <\/p>\n\n\n\n
Les collaborateurs motiv\u00e9s sont plus concentr\u00e9s, plus efficaces et donc plus rapides. Les utilisateurs bien form\u00e9s utilisent les nouvelles fonctions de mani\u00e8re pratique, font moins d'erreurs et prennent moins de temps. En d'autres termes, les facteurs cit\u00e9s, appliqu\u00e9s \u00e0 tous les utilisateurs SAP de l'entreprise, entra\u00eenent souvent une r\u00e9duction consid\u00e9rable des co\u00fbts ou, au contraire, des co\u00fbts suppl\u00e9mentaires, rien qu'en raison du gain de temps. Si l'organisation est bonne, il ne s'agit pas seulement d'effets ponctuels, mais plut\u00f4t d'\u00e9conomies permanentes. Ma devise personnelle \u00e0 ce sujet : \".C'est dommage de poss\u00e9der une Ferrari (SAP) et de ne pas pouvoir la conduire.<\/em>.\" <\/p>\n\n\n\n Tous ces facteurs sont une raison suffisante pour que la direction comp\u00e9tente soutienne le responsable de la formation SAP avec toutes les mesures n\u00e9cessaires. C'est justement lors de la transformation de R\/3 en S\/4 qu'il existe de nombreuses nouvelles technologies (par exemple l'automatisation ou l'IA) et fonctions qui, gr\u00e2ce \u00e0 une utilisation form\u00e9e, peuvent conduire aux \u00e9conomies cit\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n Pour que les formations soient efficaces, il faut en tout cas disposer de l'infrastructure n\u00e9cessaire et d'une organisation professionnelle. Une mise en \u0153uvre interne pr\u00e9sente de nombreux avantages, mais il existe \u00e9galement des organisations externes appropri\u00e9es. SAP propose \u00e9galement des documents et des services de formation complets ainsi que des technologies. <\/p>\n\n\n\n Une infrastructure moderne doit couvrir non seulement la formation personnelle, mais aussi les technologies num\u00e9riques. Ces deux variantes sont n\u00e9cessaires pour obtenir l'adh\u00e9sion de tous les groupes d'utilisateurs. Plus le groupe cible est bien d\u00e9fini, plus les mesures de formation seront efficaces et r\u00e9ussies. Pour ce faire, il convient au moins d'utiliser les caract\u00e9ristiques d'\u00e2ge, de d\u00e9partement et d'application. L'exp\u00e9rience montre que les utilisateurs plus \u00e2g\u00e9s pr\u00e9f\u00e8rent les formations en face \u00e0 face, tandis que les plus jeunes souhaitent principalement des outils mobiles et num\u00e9riques. Dans tous les cas, des documents actualis\u00e9s doivent \u00eatre mis \u00e0 disposition en ligne pour aider tous les utilisateurs, m\u00eame pour les activit\u00e9s quotidiennes.<\/p>\n\n\n\n Je consid\u00e8re qu'un concept de formation r\u00e9ussi ne fait pas seulement partie de la gestion du changement d'une transformation S\/4 pendant la phase de projet, mais qu'il s'agit \u00e9galement d'une t\u00e2che op\u00e9rationnelle continue pour l'assurance qualit\u00e9 li\u00e9e \u00e0 la personne et pour la r\u00e9alisation des \u00e9conomies pr\u00e9vues.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La transformation S\/4-Hana n'implique pas seulement un changement de technologie, mais aussi des composantes personnelles. 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