Nueva estrategia: People Intelligence<\/h2>\n\n\n\n
En eso se basa People Intelligence, es decir, la oferta est\u00e1ndar para an\u00e1lisis de RR. HH. en este \u00e1mbito. Para los expertos en SAP, no se trata tanto de un reinicio completo como de un cambio de estrategia: alejarse de la generaci\u00f3n de informes aislados para pasar a productos de datos que permitan realizar an\u00e1lisis, autoservicio y consultas basadas en IA sobre una base com\u00fan. Aqu\u00ed surge, al mismo tiempo, la pregunta concreta del usuario: \u00bfes suficiente la soluci\u00f3n est\u00e1ndar o el verdadero esfuerzo comienza realmente cuando entran en juego la n\u00f3mina, la gesti\u00f3n del tiempo y otros sistemas de terceros?<\/p>\n\n\n\n
El Grupo de Usuarios de SAP de Habla Alemana (DSAG) ha expresado este escepticismo muy claramente en 2026. En el contexto de RR. HH., desde el punto de vista de los usuarios, no se trata solo de nuevas funciones, sino de escenarios de transici\u00f3n s\u00f3lidos, hojas de ruta transparentes y v\u00edas de integraci\u00f3n que funcionen. En la encuesta de la DSAG realizada con motivo de las Jornadas de Recursos Humanos de 2026, el 56 % de los encuestados calific\u00f3 el uso de SAP Business Data Cloud o SAP Datasphere para los datos de RR. HH. como poco relevante o nada relevante. Esto no supone un argumento en contra de los an\u00e1lisis de RR. HH. basados en datos. M\u00e1s bien pone de manifiesto la cautela con la que muchas empresas establecen sus prioridades en la actualidad: primero, procesos b\u00e1sicos de RR. HH. estables y una gobernanza clara; despu\u00e9s, el siguiente paso de expansi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Un est\u00e1ndar que supone un alivio notable<\/h2>\n\n\n\n
A pesar de esta cautela, ser\u00eda un error descartar People Intelligence como una mera promesa de futuro. Para las empresas cuyas necesidades anal\u00edticas se basan en gran medida en los datos de SuccessFactors, esta soluci\u00f3n est\u00e1ndar ya puede aportar beneficios reales hoy mismo. Esto es especialmente cierto en aquellos casos en los que RR. HH. y el control de personal tienen que responder regularmente a las mismas preguntas: \u00bfc\u00f3mo evolucionan los ETC, la rotaci\u00f3n de personal, la estructura de edad o los procesos de selecci\u00f3n? \u00bfC\u00f3mo se pueden facilitar los indicadores m\u00e1s r\u00e1pidamente sin tener que generar cada vez un informe especial de forma manual?<\/p>\n\n\n\n
La diferencia no radica tanto en un momento espectacular de la IA como en un cambio silencioso en el trabajo. Cuando las estructuras de datos est\u00e1n bien preparadas, el departamento de RR. HH. tiene que dedicar menos tiempo a recopilar cifras y puede centrarse antes en el significado, las medidas y las prioridades. En un ejemplo de proyecto real y an\u00f3nimo, solo la recopilaci\u00f3n mensual de datos relevantes llevaba hasta ahora unos tres d\u00edas laborables. Este tipo de cargas de trabajo no desaparecen de la noche a la ma\u00f1ana. Pero se reducen cuando un modelo est\u00e1ndar ya responde de forma estructurada a gran parte de las preguntas m\u00e1s frecuentes.<\/p>\n\n\n\n
Por qu\u00e9 la gesti\u00f3n de n\u00f3minas sigue siendo una prueba de fuego<\/h2>\n\n\n\n
Este tema cobra especial importancia cuando las empresas buscan algo m\u00e1s que unos informes de SuccessFactors bien elaborados. Y es que, en muchas organizaciones de RR. HH., las cuestiones relevantes desde el punto de vista t\u00e9cnico surgen precisamente en los puntos de intersecci\u00f3n: entre los datos maestros y organizativos de SuccessFactors, los datos de n\u00f3minas, los datos de gesti\u00f3n del tiempo y otras fuentes locales. Es entonces, a m\u00e1s tardar, cuando se pone de manifiesto hasta d\u00f3nde llega un producto est\u00e1ndar.<\/p>\n\n\n\n
Esto se observa especialmente bien en el tema de la transparencia salarial. SAP ha anunciado para 2026 nuevas funciones dentro del paquete People Intelligence, denominadas \u00abEU Pay Transparency Insights\u00bb. Esto es relevante. Sin embargo, para los responsables de RR. HH. y de TI, el trabajo propiamente dicho comienza antes: \u00bfest\u00e1n los datos salariales de todos los sistemas pertinentes disponibles en un formato que permita realizar an\u00e1lisis comparativos? \u00bfEst\u00e1n bien armonizados los complementos, los tipos de tiempo y las particularidades locales? Si falta esta base, incluso la mejor funci\u00f3n especializada solo ser\u00e1 de ayuda limitada.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/GRAFIK_NTT-DATA-Business-Solutions-Fachartikel_E3_SAP-BDC_web.svg\")
Aqu\u00ed es donde entran en juego los \u00abHR-Booster\u00bb de NTT Data Business Solutions. No se trata de una alternativa al est\u00e1ndar de SAP, sino de una ampliaci\u00f3n pragm\u00e1tica para empresas con entornos mixtos. Se trata de estructuras de datos preconfiguradas, pero personalizables, en la Business Data Cloud, que aglutinan datos de SuccessFactors, n\u00f3minas, gesti\u00f3n de horarios y otros datos ajenos a SAP m\u00e1s r\u00e1pidamente de lo que ser\u00eda posible con una nueva estructura totalmente personalizada.<\/p>\n\n\n\n
De este modo, los \u00abbooster\u00bb responden a parte de las cuestiones que subyacen en la perspectiva de DSAG: no de forma te\u00f3rica, sino operativa. No resuelven todos los debates sobre la hoja de ruta. Pero pueden acortar considerablemente la distancia entre el est\u00e1ndar de SAP y la realidad del cliente. Precisamente para las empresas que a\u00fan no tienen la gesti\u00f3n de n\u00f3minas totalmente en la nube o que trabajan a nivel internacional con definiciones diferentes, esto suele ser la clave.<\/p>\n\n\n\n
Formaci\u00f3n y competencias en red<\/h2>\n\n\n\n
La situaci\u00f3n es similar en lo que respecta al desarrollo del personal, las competencias y la formaci\u00f3n. Si se analiza de forma aislada, un sistema de formaci\u00f3n proporciona r\u00e1pidamente indicadores de actividad. Estos datos solo cobran relevancia estrat\u00e9gica cuando se relacionan con los puestos, las cuestiones de sucesi\u00f3n, los procesos de selecci\u00f3n o los cambios organizativos.<\/p>\n\n\n\n
Quien solo quiera saber cu\u00e1ntas sesiones de formaci\u00f3n se han impartido, obtendr\u00e1 una cifra. Quien quiera saber d\u00f3nde se producen las carencias en las competencias o qu\u00e9 puestos son pr\u00e1cticamente imposibles de cubrir internamente, necesitar\u00e1 que la base de datos alcance un nivel de madurez diferente.<\/p>\n\n\n\n
Es precisamente aqu\u00ed donde se decide si los datos puntuales se convierten realmente en una base s\u00f3lida para la toma de decisiones. Mientras cada fuente tenga su propia l\u00f3gica, incluso los mejores paneles de control seguir\u00e1n siendo vulnerables a las cr\u00edticas pol\u00edticas. Solo cuando se armonicen las definiciones, las funciones y las estructuras se obtendr\u00e1n an\u00e1lisis que realmente sirvan de apoyo a la direcci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Por eso, en el mercado alem\u00e1n, la cuesti\u00f3n de la \u00abPeople Intelligence\u00bb no se limita a la funcionalidad. Se extiende directamente a la protecci\u00f3n de datos, los permisos y la participaci\u00f3n de los trabajadores. Desde el punto de vista t\u00e9cnico, en la Business Data Cloud se pueden definir espacios, roles y accesos.<\/p>\n\n\n\n
Sin embargo, desde el punto de vista organizativo, sigue plante\u00e1ndose la cuesti\u00f3n de qui\u00e9n puede consultar qu\u00e9 datos de RR. HH. y a qu\u00e9 nivel, y qui\u00e9n es el responsable de estas normas. Precisamente por eso, el comit\u00e9 de empresa no es un tema que deba tratarse en la aceptaci\u00f3n final, sino en el inicio del proyecto.<\/p>\n\n\n\n
Gobernanza y aceptaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n
Esto es m\u00e1s que una simple medida de precauci\u00f3n. Quien involucre desde el principio al comit\u00e9 de empresa, al departamento de protecci\u00f3n de datos y al departamento de TI de RR. HH., no solo aclara los derechos de acceso, sino tambi\u00e9n la limitaci\u00f3n de la finalidad, los l\u00edmites de an\u00e1lisis y la aceptaci\u00f3n. Muchos proyectos fracasan no porque falten funciones, sino porque la confianza y la gobernanza se incorporan demasiado tarde.<\/p>\n\n\n\n
En este sentido, lo decisivo no es tanto la tecnolog\u00eda en s\u00ed misma como la capacidad de conciliar adecuadamente los est\u00e1ndares del producto, la realidad del proyecto y la participaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Lo que deben aclarar los responsables de la toma de decisiones<\/h2>\n\n\n\n
Para los responsables de RR. HH. y de TI, la situaci\u00f3n se resume, por tanto, en tres cuestiones pr\u00e1cticas.<\/p>\n\n\n\n
Primero:<\/strong> \u00bfSon suficientes los datos de SuccessFactors y los contenidos est\u00e1ndar para resolver los principales problemas relacionados con la elaboraci\u00f3n de informes?<\/p>\n\n\n\n Segundo:<\/strong> \u00bfEn qu\u00e9 \u00e1mbitos la gesti\u00f3n de n\u00f3minas, la gesti\u00f3n del tiempo, la selecci\u00f3n de personal o la formaci\u00f3n cobran tanta relevancia que se necesitan productos de datos adicionales?<\/p>\n\n\n\n Tercero:<\/strong> \u00bfLa gobernanza forma parte de la arquitectura desde el principio o se incorpora posteriormente?<\/p>\n\n\n\n Las ventajas surgen cuando el trabajo manual de conciliaci\u00f3n se convierte en rutinas fiables: menos bucles en Excel, informes m\u00e1s r\u00e1pidos y menos debates de fondo sobre la fiabilidad de los indicadores. El mercado, en el \u00e1mbito de los recursos humanos, se encuentra todav\u00eda en una fase inicial.<\/p>\n\n\n\n Por eso es a\u00fan m\u00e1s importante empezar con claridad: primero hay que comprobar qu\u00e9 es lo que ya ofrece el est\u00e1ndar y, a continuaci\u00f3n, decidir con precisi\u00f3n en qu\u00e9 casos resulta conveniente recurrir a productos de datos adicionales y ampliaciones.<\/p>\n\n\n\n Al directorio de socios:<\/p>\n\n\n\n Quien tenga que recopilar indicadores de RR. HH. de varios sistemas pierde tiempo y, a menudo, obtiene cifras contradictorias. SAP Business Data Cloud y People Intelligence pueden facilitar la elaboraci\u00f3n de informes. Lo decisivo es la buena interacci\u00f3n entre los est\u00e1ndares, la integraci\u00f3n y la gobernanza.<\/p>","protected":false},"author":5865,"featured_media":165934,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"pmpro_default_level":"","footnotes":""},"categories":[43900,44620],"tags":[44697,1993,44689,44695,44698,44696,44690,39850,44692,44694,44691,44175,44693,5646,5868],"coauthors":[44699],"class_list":["post-165931","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-people-management","category-mag-26-09","tag-data-governance-2","tag-datenschutz","tag-entgelttransparenz","tag-hr-analytics","tag-hr-booster","tag-hr-datenintegration","tag-hr-reporting","tag-ntt-data-business-solutions","tag-payroll","tag-people-analytics","tag-people-intelligence","tag-sap-business-data-cloud","tag-sap-datasphere","tag-sap-hcm","tag-sap-successfactors","pmpro-has-access"],"acf":[],"featured_image_urls_v2":{"full":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data.jpg",1000,450,false],"thumbnail":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-150x150.jpg",150,150,true],"medium":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-400x180.jpg",400,180,true],"medium_large":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-768x346.jpg",768,346,true],"large":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data.jpg",1000,450,false],"image-100":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-100x45.jpg",100,45,true],"image-480":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-480x216.jpg",480,216,true],"image-640":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-640x288.jpg",640,288,true],"image-720":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-720x324.jpg",720,324,true],"image-960":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-960x432.jpg",960,432,true],"image-1168":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data.jpg",1000,450,false],"image-1440":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data.jpg",1000,450,false],"image-1920":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data.jpg",1000,450,false],"1536x1536":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data.jpg",1000,450,false],"2048x2048":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data.jpg",1000,450,false],"trp-custom-language-flag":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-18x8.jpg",18,8,true],"bricks_large_16x9":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data.jpg",1000,450,false],"bricks_large":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data.jpg",1000,450,false],"bricks_large_square":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data.jpg",1000,450,false],"bricks_medium":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-600x270.jpg",600,270,true],"bricks_medium_square":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-600x450.jpg",600,450,true],"profile_24":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-24x24.jpg",24,24,true],"profile_48":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-48x48.jpg",48,48,true],"profile_96":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-96x96.jpg",96,96,true],"profile_150":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-150x150.jpg",150,150,true],"profile_300":["https:\/\/e3mag.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/2609_pe_ntt_data-300x300.jpg",300,300,true]},"post_excerpt_stackable_v2":" Wer HR-Kennzahlen aus mehreren Systemen zusammensuchen muss, verliert Zeit und produziert oft widerspr\u00fcchliche Zahlen. 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