Para hacer posible la agilidad que a menudo se describe hoy en d\u00eda para las empresas y mantener la competitividad a pesar de la escasez de mano de obra cualificada, merece la pena alejarse de la concepci\u00f3n actual de puestos de trabajo fijos y est\u00e1ticos y adoptar una visi\u00f3n de las competencias que se utilizan para los proyectos y el trabajo y que evolucionan continuamente. Esta nueva forma de organizaci\u00f3n, de la que a menudo se habla como organizaci\u00f3n basada en las competencias, sit\u00faa las competencias humanas en el centro de las estrategias de talento y crea as\u00ed un nuevo modelo operativo para los proyectos de trabajo y la mano de obra.\u00a0<\/p>\n\n\n\n
Un paso importante en la implantaci\u00f3n de una organizaci\u00f3n basada en las competencias es el desarrollo y perfeccionamiento de una cultura empresarial basada en valores. Esto promueve un amplio espectro de estrategias de talento y decisiones empresariales, garantiza la adaptabilidad continua y libera todo el potencial de la mano de obra. Esto significa que se incluye una mayor atenci\u00f3n a las necesidades del individuo y a la participaci\u00f3n de los empleados con el fin de promover el compromiso y transmitir un sentido de prop\u00f3sito. Esta es la se\u00f1al para los empleados, ya que el prop\u00f3sito responde a la pregunta individual de a qu\u00e9 contribuye su trabajo diario. Construir una organizaci\u00f3n basada en las competencias consiste, por tanto, en situar al empleado y sus competencias en el centro, d\u00e1ndole m\u00e1s voz en el desarrollo de su carrera y aportando sus competencias. <\/p>\n\n\n\n
Esto incluye la movilidad interna, que permite el avance de los empleados a trav\u00e9s de nuevas oportunidades de carrera y desarrollo dentro de una organizaci\u00f3n. La mejor forma de conseguirlo es a trav\u00e9s de un mercado de talento interno como Workday Talent Marketplace, una plataforma de RR.HH. que avisa a los empleados adecuados de las oportunidades de carrera internas (por ejemplo, nuevos puestos de trabajo o un proyecto temporal). Con la ayuda de una base de datos central que registra las habilidades, intereses y preferencias de la plantilla, se pueden identificar m\u00e1s r\u00e1pidamente las oportunidades de desarrollo para los empleados. Pero el planteamiento va m\u00e1s all\u00e1 de la mejora del desarrollo de los empleados, porque permite a las personas avanzar en su carrera, desarrollar nuevas capacidades y competencias y adquirir nuevas experiencias. Al fomentar la movilidad interna, las empresas fomentan el compromiso de los empleados y, en \u00faltima instancia, reducen la rotaci\u00f3n de personal. Aunque probablemente nunca ser\u00e1 posible prescindir por completo de la contrataci\u00f3n externa, centrarse en la contrataci\u00f3n interna puede garantizar una plantilla feliz y equilibrada. <\/p>\n\n\n\n
Y aqu\u00ed es donde la tecnolog\u00eda desempe\u00f1a un papel decisivo: la gesti\u00f3n tradicional de los recursos humanos ya no es suficiente. Sin embargo, si una empresa utiliza en su lugar un software de gesti\u00f3n de competencias, se pueden reconocer m\u00e1s r\u00e1pidamente las competencias disponibles en la plantilla, identificar posibles carencias de competencias y respaldarlas con oportunidades de desarrollo interno espec\u00edficas para desarrollar las competencias necesarias. Las soluciones modernas como Workday Skills Cloud son cruciales en este caso, ya que el enfoque basado en las competencias va de la mano del procesamiento de grandes cantidades de datos. Un empleado del departamento de RRHH es menos capaz de hacer frente por s\u00ed solo a la complejidad de los datos. Tambi\u00e9n se requiere un m\u00e9todo automatizado y repetible para crear la sem\u00e1ntica de las competencias, para la aparici\u00f3n de nuevas competencias y los cambios en el significado de las competencias y sus relaciones a lo largo del tiempo. Y aqu\u00ed es donde el uso de la inteligencia artificial es adecuado para permitir la creaci\u00f3n y el desarrollo continuo de una ontolog\u00eda de competencias que limpie, comprenda y correlacione los datos de competencias. <\/p>\n\n\n\n
Sin embargo, no basta con encontrar el talento adecuado: tambi\u00e9n hay que ser capaz de retenerlo. El departamento de RRHH desempe\u00f1a un papel clave en la promoci\u00f3n de un cambio cultural flexible que permita a los empleados desarrollar todo su potencial. Para prestar una mejor atenci\u00f3n a las necesidades individuales de los empleados, es necesario agrupar los datos pertinentes de la empresa, lo que facilitan las tecnolog\u00edas modernas. En general, est\u00e1 claro que una mayor eficiencia, junto con una cultura empresarial basada en las competencias y el uso de las \u00faltimas tecnolog\u00edas, como la IA, pueden mitigar los efectos de la escasez de competencias para las organizaciones con visi\u00f3n de futuro. La identificaci\u00f3n y el desarrollo sistem\u00e1ticos de las capacidades dentro del equipo, junto con un proceso de solicitud eficiente y una fuerte retenci\u00f3n del talento, son fundamentales para competir con \u00e9xito por la mano de obra cualificada.<\/p>\n\n\n\n
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