{"id":163826,"date":"2026-06-02T10:00:00","date_gmt":"2026-06-02T08:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/e3mag.com\/?p=163826"},"modified":"2026-06-01T15:12:04","modified_gmt":"2026-06-01T13:12:04","slug":"zukunftsfaehige-hr-systemlandschaft-erster-schritt-in-die-cloud","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/e3mag.com\/de\/zukunftsfaehige-hr-systemlandschaft-erster-schritt-in-die-cloud\/","title":{"rendered":"Zukunftsf\u00e4hige HR-Systemlandschaft: Erster Schritt in die Cloud"},"content":{"rendered":"\n

Richter und Frenzel geh\u00f6rt zu den gr\u00f6\u00dften Unternehmen seiner Branche in Deutschland. Die HR-Organisation ist zentral aufgestellt und verantwortet die Entgeltabrechnung f\u00fcr zahlreiche Gesellschaften und rund 520 Personalteilbereiche \u2013 vom gro\u00dfen Verwaltungsstandort bis hin zu kleinen Niederlassungen mit wenigen Mitarbeitenden. Entsprechend hoch sind die Anforderungen an Stabilit\u00e4t, Tariflogik und Termintreue. Als Richter und Frenzel den Weg in die Cloud einschlug, fiel die Entscheidung bewusst auf einen pragmatischen Einstieg: das HR-System. Nicht weil hier Effizienzgewinne erwartet wurden, sondern weil es ein System ist, das stabil laufen muss \u2013 und sich zugleich gut eignet, um erste Erfahrungen mit Cloud-Betriebsmodellen zu sammeln. Der Sanit\u00e4r-, Heizungs- und Klimagro\u00dfh\u00e4ndler mit rund 4500 Mitarbeitenden und einer stark verteilten Standortstruktur nutzte die H4S4-Transition als technischen Meilenstein und als Pilotprojekt f\u00fcr kommende Schritte Richtung Cloud.<\/p>\n\n\n\n

Vor dem Projekt lief SAP HCM bei Richter und Frenzel auf einem Release-Stand, der technisch deutlich in die Jahre gekommen war. F\u00fcr die Anwender in der Personalabteilung funktionierte das System zwar weiterhin zuverl\u00e4ssig, doch klar war: Ein Cloud-Schritt war auf dieser Basis nicht m\u00f6glich. Der Ausschlag f\u00fcr die Transition resultierte aus der Gesamtstrategie. Mit dem Abschluss eines Rise-Vertrags war der Weg in die Cloud vorgezeichnet \u2013 und HR sollte als erstes On-premises-System folgen. \u201eWir wollten bewusst mit HR anfangen, weil es im Vergleich zu unserem ERP-System \u00fcberschaubar ist\u201c, erkl\u00e4rt Manuel Mayer, Leitung IT-Integrationsmanagement und Personalsysteme bei Richter und Frenzel. \u201eUm in die Cloud zu kommen, mussten wir aber zuerst technisch auf den neuesten Stand \u2013 also das Upgrade auf ERP 8 und danach die H4S4-Transition.\u201c Wichtig war von Beginn an eine klare Erwartungshaltung: Das Projekt sollte keine funktionalen Ver\u00e4nderungen f\u00fcr die HR-Fachbereiche bringen. Die Abrechnung, Prozesse und Oberfl\u00e4chen sollten gleich bleiben. Ziel war allein, die technische Basis zu modernisieren und die Architektur in die richtige Richtung zu entwickeln.<\/p>

\"\"<\/a><\/div><\/div>\n\n\n\n


Readiness-Check vs. Bauchgef\u00fchl<\/h2>\n\n\n\n

Angesichts einer \u00fcber Jahrzehnte gewachsenen HR-Landschaft stellte sich die zen\u00adtrale Frage: Wie belastbar ist das System technisch wirklich? Die Antwort lieferte ein SAP-Readiness-Check \u2013 ein von SAP empfohlenes, standardisiertes Analyseverfahren. Dabei wurde das bestehende System technisch ausgewertet: genutzte Programme, Custom Codes, Schnittstellen, potenzielle Risiken im Hinblick auf die H4S4-Transition. \u201eWir bef\u00fcrchteten, dass die lange Historie sowie die Vielzahl kundenspezifischer Anpassungen eine \u00dcberarbeitung der Reports und des Codes notwendig machen w\u00fcrden\u201c, berichtet Sarah Holmer, Team Manager Consulting HCM und Success Factors bei FIS. \u201eDer Readiness-Check hat aber gezeigt, dass nur wenige Anpassungen f\u00fcr die Hana-Datenbank erforderlich waren \u2013 auch wenn umfangreiches kundeneigenes Coding vorhanden ist.\u201c F\u00fcr Richter und Frenzel war das eine wichtige Entscheidungsgrundlage \u2013 und zugleich eine Best\u00e4tigung der bisherigen Systembetreuung.<\/p>\n\n\n\n


Brownfield aus \u00dcberzeugung<\/h2>\n\n\n\n

Auf Basis dieser Analyse fiel die Entscheidung eindeutig auf einen Brownfield-Ansatz. Das bestehende HR-System sollte \u00fcbernommen und technisch modernisiert werden \u2013 ohne Neuimplementierung und ohne Prozessumbau. \u201eWir haben ein HR-Stand-alone-System ohne Ballast aus anderen Modulen. Der Readiness-Check war schlank \u2013 also warum neu anfangen?\u201c, erl\u00e4utert Holmer. Auch der Zeitfaktor spielte eine Rolle. Die Transition sollte innerhalb eines klar definierten Rahmens erfolgen, ohne den Abrechnungsbetrieb zu gef\u00e4hrden. Ein kompletter Neuaufbau h\u00e4tte zus\u00e4tzlichen Aufwand bedeutet \u2013 ohne Mehrwert f\u00fcr die Zielsetzung. Der Projektplan war bewusst pragmatisch gehalten. Keine komplexen Projektstrukturen, sondern klar definierte Schritte, die sich am monatlichen Abrechnungsrhythmus orientierten. Gestartet wurde jeweils unmittelbar nach Abschluss der Entgeltabrechnung, um ausreichend Puffer bis zur n\u00e4chsten kritischen Phase zu haben. Ein zentrales Element war die Systemlandschaft mit Entwicklungs- und Produktivsystem \u2013 erg\u00e4nzt um eine Sandbox als bewusstes Fallback-Szenario. \u201eSo waren wir jederzeit handlungsf\u00e4hig\u201c, beschreibt Mayer die Situation. \u201eFalls kurzfristig SAP-Hinweise f\u00fcr die Abrechnung gekommen w\u00e4ren, h\u00e4tten wir reagieren k\u00f6nnen.\u201c Zwischen Upgrade des Entwicklungssystems, auf dem alle Tests durchgef\u00fchrt wurden, und der Produktivumgebung lagen mehrere Wochen. Erst nachdem sich das System im Test bew\u00e4hrt hatte, folgte der n\u00e4chste Schritt. Der eigentliche Lift-and-Shift in die Private Cloud erfolgte ebenfalls gestaffelt \u2013 zun\u00e4chst f\u00fcr Test, sp\u00e4ter f\u00fcr Produktiv.<\/p>\n\n\n\n


Neue Cloud-Spielregeln<\/h2>\n\n\n\n

Die gr\u00f6\u00dften Herausforderungen lagen nicht im SAP-Standard selbst, sondern in der bestehenden Systemumgebung. Insbesondere die Zeitwirtschaft l\u00e4uft bei Richter und Frenzel au\u00dferhalb von SAP und ist \u00fcber Schnittstellen angebunden. \u201eDiese Daten m\u00fcssen zuverl\u00e4ssig hin- und herlaufen\u201c, unterstreicht Holmer. \u201eDas war der kritischste technische Punkt.\u201c Hinzu kam der Wechsel im Betriebsmodell. T\u00e4tigkeiten, die fr\u00fcher intern oder durch den Betriebs\u00adpartner schnell erledigt werden konnten, laufen im Rise-Kontext \u00fcber strukturierte Service Requests an SAP. Whitelisting, Freigaben und technische Anpassungen erfordern klar definierte Abstimmungsprozesse mit dem Hersteller. F\u00fcr Richter und Frenzel war genau das Teil der Zielsetzung: \u201eWir wollten mit einem weniger kritischen System lernen\u201c, so Mayer. \u201eDamit wir f\u00fcr die wirklich gesch\u00e4ftskritischen Systeme sp\u00e4ter vorbereitet sind.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Nach Abschluss der Transition zeigte sich das angestrebte Ergebnis: F\u00fcr die HR-Anwender \u00e4nderte sich im Alltag nichts. Prozesse, Abrechnung und Bedienung blieben gleich. \u201eDas System f\u00fchlt sich genauso an wie vorher. Nur mit dem guten Gef\u00fchl, jetzt auf einem aktuellen Release in der Cloud zu arbeiten\u201c, so Mayer. Messbare Effizienzgewinne standen nie im Fokus. Vielmehr ging es um Zukunftssicherheit, Risikominimierung und strategische Vorbereitung. \u201eNicht jedes IT-Projekt muss sofort sp\u00fcrbare Effekte liefern\u201c, bringt es Mayer auf den Punkt. \u201eNicht jedes Windows-Update macht etwas besser \u2013 aber es ist notwendig. Und genau so war dieses Projekt.\u201c Gleichzeitig bildet die modernisierte HR Systemlandschaft die technische Grundlage f\u00fcr die Einf\u00fchrung von SAP SuccessFactors bei Richter und Frenzel. Ziel ist es, Recruiting, Onboarding und perspektivisch Employee Self Services auf einer einheitlichen Plattform abzubilden. \u201eWir wollen ein Tool f\u00fcr alle Beteiligten \u2013 f\u00fcr Entgeltbetreuer, Personalberater, F\u00fchrungskr\u00e4fte und Mitarbeitende\u201c, erkl\u00e4rt Mayer. Die stabile SAP-HR-Basis im Rise-Umfeld schafft daf\u00fcr die notwendige Integrations- und Betriebssicherheit.<\/p>\n\n\n\n


Integriertes Modell<\/h2>\n\n\n\n

Die Zusammenarbeit mit FIS spielte dabei eine zentrale Rolle. Richter und Frenzel wird seit rund drei Jahrzehnten in der HR-Landschaft betreut \u2013 und auch bei der Cloud-Transition war schnell klar, dass dieser Weg gemeinsam gegangen wird. \u201eWir haben uns immer gut aufgehoben gef\u00fchlt\u201c, sagt Manuel Mayer. \u201eGerade bei so einer Transition ist Vertrauen entscheidend \u2013 und das war da.\u201c Ein zus\u00e4tzlicher Vorteil war die enge Verzahnung von Projektumsetzung und Cloud-Betrieb \u00fcber FIS und FIS-ASP. W\u00e4hrend FIS die technische Transition verantwortete, \u00fcbernahm FIS-ASP die operative Koordination im Rise-\u00adUmfeld \u2013 einschlie\u00dflich der Abstimmung mit SAP, der Steuerung von Service Requests und der Begleitung im laufenden Betrieb.<\/p>\n\n\n\n

\u201eEs reduziert den Abstimmungsaufwand sp\u00fcrbar, wenn alle an einem Tisch sitzen\u201c, so Mayer. \u201eAlles andere w\u00e4re unn\u00f6tig kompliziert.\u201c Mit der erfolgreichen H4S4-Transition hat Richter und Frenzel nicht nur sein HR-System technisch modernisiert, sondern auch wertvolle Erfahrungen gesammelt \u2013 im Zusammenspiel mit SAP im Rise-Kontext, in neuen Betriebsprozessen und in der internen Organisation solcher Projekte. Der erste Schritt in die Cloud ist damit getan \u2013 bewusst ruhig, sauber und ohne Risiko.<\/p>\n\n\n\n


Weiter zum Partnereintrag:<\/p>\n\n\n\n

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Mit der H4S4-Transition schuf Richter und Frenzel, ein Gro\u00dfh\u00e4ndler f\u00fcr Sanit\u00e4r- und Haustechnik,
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